2011年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試輔導(dǎo)資料：戰(zhàn)略性人力資源管理

初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試輔導(dǎo)資料由人事教育教育網(wǎng)匯編整理　　

第四章　戰(zhàn)略性人力資源管理

　　第一節(jié)　戰(zhàn)略性人力資源概述

　　戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略的理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果。

　　人力資源管理是“活的資源”管理體系 .

　　一、戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的背景

　　（一）戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展

　　戰(zhàn)略管理：是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體模式和規(guī)劃。

　　20世紀(jì)80年代，戰(zhàn)略管理理論的第四代資源說(shuō)流行，其核心是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力由外部環(huán)境來(lái)源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定。該理論起源于彭羅斯的《企業(yè)增長(zhǎng)理論》。

　　1984年，沃納完整表達(dá)了企業(yè)資源與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的關(guān)系，二者是異質(zhì)的。

　　20世紀(jì)90年代，提出了企業(yè)的核心能力是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源。

　　人力資源管理作為企業(yè)的優(yōu)勢(shì)資源應(yīng)具備的條件：

　　1.價(jià)值：為企業(yè)做出決策或?yàn)槠髽I(yè)提供創(chuàng)造性的設(shè)想

　　2.稀缺性：高勞動(dòng)力的勞動(dòng)者是稀有資源

　　3.不可模仿性：組織與個(gè)人之間的心理契約

　　4.不可替代性：不易陳腐，具有專用性，報(bào)酬遞增性

　　（二）人力資源面臨量化評(píng)估的挑戰(zhàn)

　　人力資源是無(wú)形資產(chǎn)，對(duì)其管理產(chǎn)生的績(jī)效難以測(cè)量和評(píng)估。

　　戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展為解釋人力資源管理的組織貢獻(xiàn)提供了理論平臺(tái)。

　　二、戰(zhàn)略型人力資源管理的含義

　　（一）定義：為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式，是組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對(duì)人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。

　　關(guān)注點(diǎn)：改變結(jié)構(gòu)和文化，組織績(jī)效和業(yè)績(jī)，特殊能力的開(kāi)發(fā)，以及管理變革。

　　目的：通過(guò)組織獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　（二）基本觀念

　　戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源。

　　人力資本的投資是一種風(fēng)險(xiǎn)很大的投資。

　　練習(xí)題

　?。?）是指對(duì)人力資源管理采用戰(zhàn)略的眼光和方法進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。

　　A.傳統(tǒng)的人力資源管理

　　B.戰(zhàn)略性人力資源管理

　　C.人力資源開(kāi)發(fā)

　　D.宏觀人力資源管理

　　「正確答案」B

　　是否對(duì)人力資源進(jìn)行投資的決定因素：

　?。?）管理層的價(jià)值觀

　　（2）對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度

　?。?）員工技能的性質(zhì)

　　（4）人力資源服務(wù)外包的可能性

　　（三）戰(zhàn)略性人力資源管理的作用

　　1）對(duì)達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供支持，確保人力資源活動(dòng)產(chǎn)生附加值。

　　2）加強(qiáng)文化管理，釋放并開(kāi)發(fā)人的內(nèi)在能力。

　　3）對(duì)有潛力的員工進(jìn)行遠(yuǎn)景規(guī)劃，使貢獻(xiàn)達(dá)到最大。

　　4）使持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。

　　5）設(shè)計(jì)、執(zhí)行和管理各種系統(tǒng)，確保員工學(xué)到相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。

　　6）通過(guò)招聘、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)使他們具有應(yīng)對(duì)環(huán)境的技能和態(tài)度。

　　7）管理一個(gè)不斷增長(zhǎng)的多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊(duì)伍。

　　三、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制

　　戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配。

　　舒勒和杰克遜認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類(lèi)型：外部匹配與內(nèi)部匹配。外部匹配又被稱為“縱向整合”，指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。

　　內(nèi)部匹配也稱作“橫向整合”，指的是發(fā)展和強(qiáng)化人力資源管理各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性。

　　（一）戰(zhàn)略管理的過(guò)程：

　　組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程也可以叫做戰(zhàn)略制定過(guò)程，包括五個(gè)階段：

　　1）確立并說(shuō)明其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的使命

　　2）對(duì)組織的外部環(huán)境部分進(jìn)行分析

　　3）對(duì)組織的內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行評(píng)價(jià)

　　4）確定目標(biāo)

　　5）確定戰(zhàn)略

　　不同組織的使命不相同，所處的外界環(huán)境不一樣，組織的資源和管理體系特征不同，所確定的目標(biāo)肯定會(huì)不相同，因此實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略也不相同。

　　（二）不同的總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求

　　1.成長(zhǎng)戰(zhàn)略（2006年單選）

　　組織的成長(zhǎng)戰(zhàn)略可以分成內(nèi)部成長(zhǎng)與外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。

　　采用內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的組織關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開(kāi)發(fā)。與成長(zhǎng)戰(zhàn)略相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源問(wèn)題主要包括：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場(chǎng)需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，保證快速成長(zhǎng)時(shí)期依然能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

　　外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略通常是通過(guò)購(gòu)并競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（橫向整合），或購(gòu)并其他可能提供原材料或作為本組織分銷(xiāo)鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場(chǎng)地位。與外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題有兩個(gè)：一是對(duì)不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并。二是裁員戰(zhàn)略，兼并和收購(gòu)?fù)ǔ?dǎo)致解雇員工。

　　2.穩(wěn)定性的戰(zhàn)略

　　對(duì)于采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

　　3.轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略

　　采用這種戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力。

　　裁員對(duì)人力資源管理提出了很多挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績(jī)效不佳的員工從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力隊(duì)伍的精簡(jiǎn)。挑戰(zhàn)二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。這是組織精簡(jiǎn)過(guò)程中最容易被忽視的工作之一。

　　因此，很多幸存者可能已經(jīng)在自身就業(yè)危機(jī)的擔(dān)心中工作了幾個(gè)月。當(dāng)他們保住了工作時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)許多朋友和同事走了。留下的人一方面可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面可能還會(huì)有負(fù)罪感。因?yàn)樗麄兊呐笥驯唤夤土耍约簠s得以保留住職位。

　　（三）不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求

　　1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

　　（1）這種組織會(huì)圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略；

　?。?）這些組織往往采用內(nèi)部晉升，并且建立起具有內(nèi)部一致性的報(bào)酬系統(tǒng)，在這種報(bào)酬系統(tǒng)中，管理人員和下屬的工資差距很大；

　?。?）這些組織往往通過(guò)員工參與以及吸取員工們所提出的關(guān)于如何才能提高生產(chǎn)效率的意見(jiàn)來(lái)達(dá)到更高水平的效率。

　　2.差異化戰(zhàn)略

　　實(shí)施這種戰(zhàn)略的組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。組織極力追求顧客對(duì)某種特殊品牌的忠誠(chéng)。對(duì)于采用差異化戰(zhàn)略的組織而言，產(chǎn)品設(shè)計(jì)或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關(guān)鍵。因此，組織的人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新。這種類(lèi)型的組織往往期待員工能夠與他人合作，有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。組織往往將工作說(shuō)明書(shū)界定得非常寬泛，從而獲得更大的創(chuàng)造性，更多地從外部招募員工，并且會(huì)向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道。

　　3.聚焦戰(zhàn)略

　　培訓(xùn)和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。

　　四、 戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理

　　戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，其最大的區(qū)別就在于：在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源管理部門(mén)能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策，在明確的組織戰(zhàn)略前提下，與其他部門(mén)協(xié)調(diào)合作，針對(duì)組織內(nèi)部和外部環(huán)境制定策略，共同實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。具體而言有如下的差異：

　?。?）戰(zhàn)略性人力資源管理方法強(qiáng)調(diào)組織中人的管理，無(wú)論其在組織的哪個(gè)工作領(lǐng)域中，都是人力資源管理者。所以那些與員工聯(lián)系最多的業(yè)務(wù)管理人員是最主要的人力資源管理者。

　　（2）戰(zhàn)略性人力資源管理的注意焦點(diǎn)在于組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系，員工關(guān)系僅僅是活動(dòng)內(nèi)容的一個(gè)方面，其活動(dòng)涉及員工、客戶、股東、政府部門(mén)及公共利益群體等多種類(lèi)型。

　?。?）戰(zhàn)略性人資源管理更具有變革性，他認(rèn)識(shí)到組織內(nèi)部的任何成長(zhǎng)、調(diào)整或變革創(chuàng)新的成功都取決于員工，因?yàn)閱T工是引起產(chǎn)品或服務(wù)變化的主體。因此，人力資源部更多地扮演著改革推動(dòng)者的角色，保證組織內(nèi)部的機(jī)制能夠適當(dāng)?shù)卮龠M(jìn)變革，從而保證組織確定和適應(yīng)外部環(huán)境中的重要挑戰(zhàn)。

　　（4）戰(zhàn)略性人力資源管理在變革創(chuàng)新方面則比較主動(dòng)、系統(tǒng)。而傳統(tǒng)的人力資源管理的變革和創(chuàng)新比較緩慢和支離破碎。例如，傳統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)常常處理的問(wèn)題是，矯正某個(gè)員工的紀(jì)律行為，或?qū)嵤┠撤N新的銷(xiāo)售傭金制度，而戰(zhàn)略性人力資源管理能夠十分靈活，處理需要兼顧各種時(shí)間期限的問(wèn)題，為適應(yīng)組織所面臨的關(guān)鍵性挑戰(zhàn)而制訂計(jì)劃和政策。同時(shí)，這些創(chuàng)新方案還能夠與其他人力資源管理制度保持一致。

　　（5）戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為傳統(tǒng)的官僚式控制方式限制組織的發(fā)展能力及對(duì)環(huán)境進(jìn)行迅速反應(yīng)的能力。戰(zhàn)略性人力資源管理一般采用更為有機(jī)的和寬松靈活的控制方式，盡可能地減少對(duì)員工行為的約束。工作流程和工作職責(zé)通常具有靈活性，沒(méi)有更多的規(guī)章束縛，只受影響組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性因素控制，并根據(jù)環(huán)境的需要不斷地修改控制體系。

　?。?）戰(zhàn)略性人力資源管理更主張廣泛的工作設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)靈活性，要求對(duì)外部環(huán)境發(fā)生的變化及時(shí)做出反應(yīng)，所以更常采用的是交叉式培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)作業(yè)、自治管理。

　?。?）戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識(shí)和能力作為投資的關(guān)鍵。

　　（8）戰(zhàn)略性人力資源管理以投資的方法考慮回報(bào)，從關(guān)注人力資源增值的角度考慮費(fèi)用支出。

　　五、戰(zhàn)略性人力資源的障礙

　　一）組織追求短期利益，專注與眼前的工作績(jī)效

　　二）人力資源管理人員的水平、地位低，

　　三）對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)

　　四）職能管理人員更關(guān)注技術(shù)問(wèn)題

　　五）人力資源管理活動(dòng)成果難以量化

　　六）受到傳統(tǒng)的抵制

　　大部分的障礙：組織的文化、組織的歷史、價(jià)值觀、管理規(guī)則