2011年經(jīng)濟(jì)師《中級人力資源》復(fù)習(xí)指導(dǎo)：薪酬管理體系

　　一、中級經(jīng)濟(jì)師考試薪酬管理體系設(shè)計的步驟：

　　（1）明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)（進(jìn)行薪酬決策的前提條件）

　?。?）工作分析及職位評價。職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。

　?。?）薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

　　（4）確定薪酬水平

　?。?）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

　?。?）薪酬預(yù)算與控制

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟：

　　（一）確定薪酬等級數(shù)量及級差

　?。?）恒定絕對級差法。即各職位等級中的最高點之間的差相等。

　　（2）變動級差法。即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大。

　?。?）恒定差異比率法。即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的。

　?。?）變動差異比率法。即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。

　?。ǘ┐_定薪酬變動范圍與薪酬變動比率

　　1、薪酬變動范圍是某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距。

　　2、薪酬變動比率指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之間的比率。

　　（三）確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

　　1、薪酬區(qū)間的中值。通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。

　　2、比較比率。通常用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。

　　3、薪酬區(qū)間滲透度。是考察員工薪酬水平的一個工具，是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置。

　　薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）

　?。ㄋ模┐_定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊

　　取決于兩個因素：一是區(qū)間變動比率，二是區(qū)間中值之間的級差。

　　區(qū)間中值級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。公式：PV=FV/（1+i）n因此，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越??；反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

　　三、新的薪酬體系的應(yīng)用

　　對于新的薪酬水平高于原來薪酬的職位，只要將這些職位按照工作評價結(jié)果劃等歸級就可以了，薪酬水平則按照新的更高的薪酬水平來發(fā)放。對于新的薪酬水平低于原來的薪酬的職位，即通常所說的“紅圈職位”，對于這樣的職位，不能降低其原有的薪酬，否則就可能會激起這些員工的不滿情緒。因此在執(zhí)行新的薪酬體系時，應(yīng)當(dāng)保留著部分員工的原有薪酬，對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，則可以采用津貼或保留工資的形式處理。