2011年經(jīng)濟師《中級人力資源》復習指導：作用機制

　　戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制

　　中級經(jīng)濟師考試戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配。匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制。

　　舒勒和杰克遜認為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類型：外部匹配與內部匹配。外部匹配又被稱為“縱向整合”，指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系。內部匹配也稱作“橫向整合”，指的是發(fā)展和強化人力資源管理各種政策和實踐之間的內在一致性，或捆綁式人力資源實踐。

　　（一）戰(zhàn)略管理過程

　　組織的戰(zhàn)略管理過程也可以叫做戰(zhàn)略制定過程，包括五個階段：

　?。?）確立并說明其經(jīng)營活動的使命，如果目前已經(jīng)有使命說明，則要對其進行檢查。

　　（2）通過對組織外部環(huán)境的各個不同組成部分進行分析，確定關鍵性的作用因素，清楚認識外部環(huán)境中存在的威脅和機遇。

　　（3）對組織的資源和管理體系等內部環(huán)境進行評價，確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢，找到將優(yōu)勢變成資本或最大限度減少劣勢的途徑。

　　（4）確定目標，即確定下個時期的工作目的和目標，同時確定如何衡量和評價實現(xiàn)這些目標過程中的的工作業(yè)績。

　　（5）確定戰(zhàn)略，即確定組織打算使用何種方式，采取什么樣的過程，如何操作和競爭從而實現(xiàn)自身目標。

　　（二）不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求

　　組織的總體戰(zhàn)略有以下三種類型，其中每種都需要有獨特的人員管理方法。

　　1、成長戰(zhàn)略

　　組織的成長戰(zhàn)略可以分成內部成長與外部成長戰(zhàn)略。

　?。?）采用內部成長戰(zhàn)略的組織關注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務的開發(fā)。與成長戰(zhàn)略相關的戰(zhàn)略性人力資源問題主要包括：制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工，適應市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機會，保證快速成長時期依然能夠繼續(xù)保持質量和績效標準。

　?。?）外部成長戰(zhàn)略通常是通過購并競爭對手（橫向整合），或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴展資源或強化市場地位。與外部成長戰(zhàn)略相關的關鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題有兩個：一是對不同組織的人力資源管理體系進行合并。二是裁員戰(zhàn)略，兼并和收購通常導致解雇員工。

　　2、穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略

　　采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

　　3、轉向或緊縮戰(zhàn)略

　　采用這種戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務，力圖增強基本能力。所以裁員常常是這一類組織的主要問題。

　　裁員對人力資源管理提出的挑戰(zhàn)：一是必須能夠裁去那些工作績效不佳的員工從而實現(xiàn)對勞動力隊伍的精簡。二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。裁員之后的幸存者會有負罪感，可能會為未來擔憂。裁員之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般會下降。

　　（三）不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求

　　1、成本領先戰(zhàn)略

　　實施這類戰(zhàn)略的組織力圖提高效率、削減成本，將節(jié)省的資金用于吸引顧客。這種戰(zhàn)略假設產(chǎn)品價格的小幅度變化會對顧客的需求產(chǎn)生重大影響，還假設，顧客對價格比對品牌更敏感。

　　2、差異化戰(zhàn)略

　　實施這種戰(zhàn)略的組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務不同于競爭對手。組織極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠。對于采用差異化戰(zhàn)略的組織而言，產(chǎn)品設計或服務多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關鍵。因此，組織的人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。

　　3、聚焦戰(zhàn)略

　　實施這種戰(zhàn)略的組織認為，不同的細分市場有不同的需求，并極力去滿足某一特定群體的需求。此時，關鍵性問題是確保員工清楚地了解，究竟是什么造成了這個特殊市場的獨特性。培訓和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關鍵因素。