人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，越來(lái)越被管理者所重視，理所當(dāng)然，會(huì)計(jì)上就應(yīng)對(duì)其經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。但傳統(tǒng)意義上的人力資源成本會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)均未區(qū)分開(kāi)來(lái)。人力資源成本會(huì)計(jì)是從投入角度，一律以投入價(jià)值對(duì)人力資源成本進(jìn)行會(huì)計(jì)核算；人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)則從產(chǎn)出角度，以產(chǎn)出價(jià)值對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，實(shí)施前對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源價(jià)值進(jìn)行預(yù)測(cè)性核算，這顯然是與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的歷史成本原則相違背的。而常見(jiàn)的收益法的四種計(jì)量模型：未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、調(diào)整的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、未來(lái)收益折現(xiàn)法和非購(gòu)人商譽(yù)法都存在一定的局限性，現(xiàn)分別作以下分析：

　　1.未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法。

　　1971年，巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茨在《會(huì)計(jì)評(píng)論》上正式提出職工未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該方法將員工未來(lái)若干年的工資報(bào)酬在企業(yè)受益期限內(nèi)按一定的折現(xiàn)率貼現(xiàn)，所得現(xiàn)值之和即為人力資源的價(jià)值，它存在這樣一些局限性：（1）以工資作為人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，但實(shí)際上人力資源的價(jià)值可能高于或低于其工資額，因此準(zhǔn)確性較差；（2）人員流動(dòng)性的日益加強(qiáng)使得企業(yè)正確估計(jì)其人力資源的受益期限變得十分困難；（3）貼現(xiàn)率的選擇具有一定的主觀性，給企業(yè)帶來(lái)隨意調(diào)節(jié)賬面人力資產(chǎn)價(jià)值的機(jī)會(huì)。

　　2.調(diào)整的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法。

　　1964年，美國(guó)的赫曼森教授提出以效率因素作為未來(lái)工資報(bào)酬的調(diào)整值，以調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)值來(lái)計(jì)算人力資源價(jià)值。他認(rèn)為由于人力資源素質(zhì)的不同，企業(yè)之間盈利水平存在著差別，因而企業(yè)職工的未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值應(yīng)乘以一個(gè)效率系數(shù)，這個(gè)系數(shù)反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異，以調(diào)整后的工資報(bào)酬作為企業(yè)人力資源價(jià)值。其中的效率系數(shù)取決于在設(shè)定期間內(nèi)以某企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計(jì)算出的投資報(bào)酬率。

　　這種方法仍以工資為計(jì)量基礎(chǔ)，對(duì)于盈利水平高于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)來(lái)說(shuō)，效率系數(shù)大于1，其計(jì)算結(jié)果大于未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法計(jì)算的結(jié)果。因?yàn)檫@一計(jì)算結(jié)果不僅包含了人力資源的交換價(jià)值，還包括了部分剩余價(jià)值，即企業(yè)超過(guò)同行業(yè)平均盈利水平的價(jià)值。但對(duì)于那些盈利水平低于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其效率系數(shù)小于1，所計(jì)算的結(jié)果小于未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法計(jì)算的結(jié)果，不僅沒(méi)有包含人力資源的剩余價(jià)值，連交換價(jià)值也沒(méi)有完全包括。因而這種方法明顯低估了人力資源的價(jià)值。

　　3.未來(lái)收益折現(xiàn)法。

　　這是弗蘭姆霍爾茨等人于1968年提出的一種計(jì)量人力資源群體價(jià)值的方法。其認(rèn)為人力資源價(jià)值在于其能提供未來(lái)收益，因此將企業(yè)務(wù)期未來(lái)收益折現(xiàn)，然后按人力資源投資占全部投資的比例，將企業(yè)未來(lái)收益中人力資源投資所獲得的收益部分作為人力資源創(chuàng)造的剩余價(jià)值。但由于未反映人力資源的交換價(jià)值，即工資部分，因此也低估了人力資源的價(jià)值。另外，未來(lái)凈收益是一個(gè)估計(jì)值，具有主觀性和不確定性，且人力資源價(jià)值受多重因素的影響，并不一定與投資比例呈線性關(guān)系。

　　4.非購(gòu)入商譽(yù)法。

　　非購(gòu)人商譽(yù)法最早在1969年由赫曼森教授提出。該法將企業(yè)過(guò)去若干年的累計(jì)超過(guò)同行業(yè)平均收益的部分予以資本化作為商譽(yù)的價(jià)值，然后再乘以人力資源投資額占企業(yè)總投資額的比率作為人力資源的價(jià)值。這種方法是一種將企業(yè)的超額利潤(rùn)按照資本化的程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值的方法。它不僅沒(méi)有計(jì)算人力資源的交換價(jià)值，而且剩余價(jià)值也只計(jì)算了一部分。因?yàn)槠髽I(yè)的正常利潤(rùn)同其超額利潤(rùn)一樣也含有人力資源價(jià)值。此外，按照這種計(jì)算方法，當(dāng)企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)等于或低于同行業(yè)平均利潤(rùn)時(shí)，該企業(yè)人力資源就沒(méi)有價(jià)值，違背了人力資源是一種重要經(jīng)濟(jì)資源的原理。

　　所以，上述幾種計(jì)量方法的訓(xùn)—算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部，具有一定的片面性。迄今為止，還沒(méi)有一種能成熟地付諸實(shí)踐的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法誕生，這是由于人力資源發(fā)揮作用受制于多種因素，對(duì)人的管理，涉及社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)等方面。但相信一旦各方面條件成熟后，人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量一定會(huì)有突破性發(fā)展和逐步完善。