“10個瓶子7個蓋，蓋子輪流蓋，還有3個沒有蓋。”這句在業(yè)界廣為流傳的形容零售業(yè)店長人才缺乏的名言，自2009年下半年以來顯得尤為突出。

　　日前，來自海外某著名人力資源服務(wù)公司的“2010年零售業(yè)薪酬福利”評估報告顯示，雖然今年過半零售企業(yè)將調(diào)高薪酬預(yù)算，但在零售企業(yè)比拼開店的背后，一場人才暗戰(zhàn)也不可避免地拉開了。今年零售企業(yè)員工主動離職率在金融危機后首次出現(xiàn)上升趨勢。

　　人才爭奪戰(zhàn)不斷上演，從業(yè)人員待遇也是水漲船高。調(diào)查顯示，2010年綜超整體調(diào)薪預(yù)算增幅為4.7%，專賣連鎖店整體調(diào)薪預(yù)算為7.2%。

　　“店長荒”愈演愈烈 高薪難覓人才

　　千軍易得，一將難求。當(dāng)前，廣州零售企業(yè)正遭遇中高端管理人才缺乏的窘境。“人才爭奪戰(zhàn)不斷上演，從業(yè)人員待遇也是水漲船高。”楚睿商業(yè)咨詢公司董事長黃文杰告訴信息時報記者，應(yīng)屆本科畢業(yè)生畢業(yè)月薪一般在1500元左右，而擁有3～4年的零售經(jīng)驗成為店長后，企業(yè)開出年薪大多超過10萬元甚至20萬元，但仍面臨人才匱乏的尷尬。

　　黃文杰說，目前最缺乏的是招商和運營方面的人才，而在這一塊百貨與超市對人才的要求又不一樣。尤其像廣百、友誼、天河城這些本地企業(yè)到異地擴張，一般都要總部派出骨干到新店所在當(dāng)?shù)剡M行帶動，這部分人的管理水平和素質(zhì)，將影響到新店管理的成敗。尤其是店長，起到承上啟下的中堅力量，是每一家店的領(lǐng)軍人物。

　　“找合適的人才，可比淘金。”他說，培養(yǎng)一名店長至少需要3年時間�；鶎訂T工要經(jīng)過層層選拔和大量培訓(xùn)，在各個部門充分鍛煉，才有可能成為店長；而富有經(jīng)驗的成熟店長所需時間更長，程序更多。由于企業(yè)快速擴張及內(nèi)部的人才培養(yǎng)速度跟不上，而外部人才市場的實際儲量又很匱乏，很多零售企業(yè)都遭遇到“店長荒”。

　　企業(yè)擴張圈地 頻頻挖角跳槽

　　據(jù)了解，自2009年下半年經(jīng)濟整體回暖以來，在擴內(nèi)需、保增長一攬子政策刺激下，零售企業(yè)由2009年上半年的抱團取曖轉(zhuǎn)為發(fā)力擴張：廣百2009年一口氣開出6家門店； 廣州友誼（行情 股吧）拿下的珠江新城西塔“國金店”項目及租賃世貿(mào)中心裙樓均將在今年亞運會前開業(yè)；而屈臣氏2010年將投入5.5億元，以每個工作日一家新店的速度推進；華潤萬家今年將計劃開出500店。

　　“零售企業(yè)為爭奪地盤，隨之而來的人才爭奪戰(zhàn)也進入了白熱化，今年零售企業(yè)間挖人、跳槽事件也頻繁上演。”零售業(yè)專家、逸馬顧問馬瑞光表示，目前，沃爾瑪、家樂福、屈臣氏、百思買、樂購以及優(yōu)衣庫、H&M、百聯(lián)集團、家潤多、國美、蘇寧等都已展開了人員招募行動。

　　而信息時報記者在招聘網(wǎng)站中也發(fā)現(xiàn)，包括家樂福、屈臣氏、樂購、百思買等零售企業(yè)都在招募管理培訓(xùn)生。其中，TESCO高調(diào)宣布將在中國啟動應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生招聘計劃，2010年在中國吸納1500名畢業(yè)生，將安排在TESCO中國門店就業(yè)。

　　馬瑞光表示，一般來說，像沃爾瑪、家樂福、華潤萬這樣的大型賣場，一家分店開張大約需500名基礎(chǔ)員工、20～30名中層管理人員，還有若干高層管理人員。而對于屈臣氏這類連鎖超市來說，雖然單店人員需求少，但由于店面數(shù)量多，增長快，人員需求量同樣十分龐大；這些新建門店迫切需要一系列管理、運營人才的支撐，尤其是單店管理型人才更是千金難求。

　　據(jù)“零售業(yè)薪酬福利”報告顯示，隨著零售業(yè)圈地拓店增多，企業(yè)人才缺乏加劇，受制于整個零售行業(yè)薪酬的高競爭性和內(nèi)部有限的發(fā)展機會，2010年其員工主動離職率將在金融危機后首次出現(xiàn)上升，由2009年主動離職率平均水平19.2%，上升至26.2%左右，其中大綜超市企業(yè)的整體離職率略高于專賣店連鎖企業(yè)。

　　建立培訓(xùn)機制

　　完善“造血功能”

　　盡管不少企業(yè)意識到培養(yǎng)人才的重要性，但由于周期太長，而且還面臨被同行挖“墻角”的風(fēng)險，中高端人才問題仍是困擾零售業(yè)發(fā)展的重要問題。因此，華南零售企業(yè)完善人才培養(yǎng)機制、做好長期的人才儲備是必修一課。

　　“零售業(yè)薪酬福利”報告分析，部分零售企業(yè)采取優(yōu)化人員控制與開展戰(zhàn)略性招聘并舉，有效留用企業(yè)關(guān)鍵人才，同時采取組織架構(gòu)調(diào)整、合理配置人員；也有企業(yè)出于成本考慮調(diào)整合同工、兼職人員和正式員工的配比。

　　據(jù)了解，為防止挖角，很多零售企業(yè)高管的薪資待遇直接與業(yè)績浮動掛鉤，采取股票計劃、留用獎金和儲蓄計劃等措施攬才，并為員工提供企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、團體保險、補充醫(yī)療等福利項目。另外，企業(yè)更加注重員工激勵機制執(zhí)行，通過強化浮動獎金比例，將員工的業(yè)績與浮動獎金更加緊密地聯(lián)在一起，以達到控制成本、激勵員工、提升業(yè)績的效果。

　　廣百股份董事總經(jīng)理黃永志告訴記者，廣百2009年在異地開出6店，各方面人才基本跟得上，這得益一項長期培訓(xùn)計劃——店長培訓(xùn)計劃，即從一線銷售人員中挑選出優(yōu)秀人才進入廣百商學(xué)院系統(tǒng)學(xué)習(xí)，再進入各店當(dāng)實習(xí)店長，成績優(yōu)良的將被晉級為店長。與此同時，廣百每年都會引進30～50名大學(xué)生，作為人才儲備骨干。黃永志表示，因為百貨門店組合無固定模式，也沒有標準，人才培訓(xùn)只有從基礎(chǔ)做起學(xué)習(xí)實操經(jīng)驗；另外，也只有企業(yè)自己培養(yǎng)的人才，才能真正了解公司的文化和理念。