各市（地）、縣（市、區(qū)）人事局（人事勞動局）、財政局，省直各單位：

　　事業(yè)單位分配制度改革是事業(yè)單位人事制度綜合配套改革的重要組成部分。近幾年來，隨著我省經(jīng)濟體制改革的不斷深入，各地區(qū)、各部門積極探索事業(yè)單位分配制度改革，取得了較好的成效。為了切實加強對事業(yè)單位分配制度改革的指導(dǎo)，推動我省事業(yè)單位分配制度改革深入發(fā)展，根據(jù)黨的十五大精神和《國務(wù)院關(guān)于機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》（國發(fā)[1993]79號）、人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)〈有條件的事業(yè)單位實行工資總額同經(jīng)濟效益指標掛鉤暫行辦法〉的通知》（人計發(fā)[1995]51號）和人事部《關(guān)于印發(fā)〈進一步推進事業(yè)單位工資總額包干試點工作的指導(dǎo)意見〉的通知》（人發(fā)[1997]95號）精神，我們在總結(jié)各地、各部門實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，研究制定了《浙江省事業(yè)單位分配制度改革指導(dǎo)意見》，現(xiàn)印發(fā)給你們，請結(jié)合本地區(qū)、本部門實際，認真貫徹執(zhí)行。執(zhí)行中如有意見和建議，請及時向我們反映。

　　一九九九年十月十九日

　　浙江省事業(yè)單位分配制度改革指導(dǎo)意見

　　一、事業(yè)單位分配制度改革的指導(dǎo)思想和原則

　　事業(yè)單位分配制度改革的指導(dǎo)思想是：按照黨的十五大關(guān)于完善分配結(jié)構(gòu)和分配方式的精神，根據(jù)事業(yè)單位的特點，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，引入競爭激勵機制，克服平均主義，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位分配機制，充分調(diào)動事業(yè)單位職工的積 極性，增強事業(yè)單位的生機和活力，進一步規(guī)范財政供給范圍，逐步調(diào)整國家對事業(yè)單位的 補助結(jié)構(gòu)，促進經(jīng)濟建設(shè)和社會各項事業(yè)發(fā)展。

　　事業(yè)單位分配制度改革應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

　　1、正確處理國家、集體、職工三者利益關(guān)系的原則。充分利用事業(yè)單位的人力、物力、財力，努力提高其經(jīng)濟效益和社會效益，使單位的工資總量和職工的工資收入同本單位實現(xiàn)的經(jīng)濟效益、社會效益緊密聯(lián)系。

　　2、堅持事業(yè)單位的工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長，職工平均工資增長低于本單位人均效益增長的原則。在完成事業(yè)計劃和工作任務(wù)的前提下，隨著經(jīng)濟效益、社會效益的增長，相應(yīng)提高職工的工資水平。

　　3、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。事業(yè)單位的內(nèi)部分配要打破平均主義，使職工的收入與本人的實際崗位、實際業(yè)績和實際效益緊密聯(lián)系。鼓勵職工以專利、技術(shù)成果等生產(chǎn)要素參與分配。

　　4、堅持分類管理的原則。在科學(xué)分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同事業(yè)單位的特點，制定符合其自身行業(yè)特色的分配辦法，與國家機關(guān)的工資制度、增資機制逐步分離。

　　二、事業(yè)單位分配制度改革的主要內(nèi)容

　?。ㄒ唬└母镎畬κ聵I(yè)單位工資總量的分配辦法。將競爭激勵機制引入事業(yè)單位，在不增加財政負擔(dān)的前提下，根據(jù)單位的人員結(jié)構(gòu)和承擔(dān)工作任務(wù)的大小，以及經(jīng)濟效益和社會效益情況，來調(diào)控其工資總量。工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤（簡稱“工效掛鉤”，下同）、工資總額包干是目前政府對事業(yè)單位工資總量調(diào)控的主要形式。

　?。ǘ└慊钍聵I(yè)單位內(nèi)部分配。事業(yè)單位在政府核定的工資總額內(nèi)，由單位根據(jù)分配原則和實際情況，合理確定分配辦法，調(diào)整好內(nèi)部各類人員的工資分配關(guān)系。事業(yè)單位內(nèi)部分配形式主要有實行內(nèi)部工資制、搞活津貼與效益工資分配、對單位主要領(lǐng)導(dǎo)、高層次特殊人才實行年薪制或協(xié)議工資制度、鼓勵技術(shù)要素參與分配等。

　　三、改革事業(yè)單位工資總量分配的主要形式

　?。ㄒ唬┕べY總額與經(jīng)濟效益掛鉤

　　1、工效掛鉤的適用范圍和條件：

　?、倬哂蟹ㄈ速Y格，實行獨立核算、依法納稅，經(jīng)常性事業(yè)經(jīng)費自理的單位；

　?、趩挝坏慕?jīng)濟來源較穩(wěn)定，各項財務(wù)收入符合法律規(guī)定，收支相抵有結(jié)余；

　　③執(zhí)行企業(yè)相關(guān)行業(yè)財務(wù)會計制度，單位內(nèi)部各項管理制度健全，尤其是財務(wù)制度、人員考 核制度和工資管理制度及統(tǒng)計制度健全。

　　2、工效掛鉤的形式：

　　①利潤或稅利穩(wěn)定增長的事業(yè)單位，可采用工資總額同實現(xiàn)利潤或稅利掛鉤的辦法。其新增效益工資=[（毛實現(xiàn)利稅-實現(xiàn)利稅基數(shù)）×工資總額基數(shù)×浮動比例]÷（實現(xiàn)利稅基數(shù)+工資總額基數(shù)×浮動比例）。

　　②工資總額與經(jīng)濟效益指標嚴重倒掛的事業(yè)單位，可采取經(jīng)濟效益新增部分按核定限額比例 提取新增效益工資的辦法。限額比例一般不得超過50%.其新增效益工資=（經(jīng)濟效益完成數(shù)-經(jīng)濟效益基數(shù)）×限額比例。

　　（二）工資總額包干

　　工資總額包干管理是由政府人事和財政部門負責(zé)核定事業(yè)單位的工資總額后，由單位自行包干使用，增人不增工資總額，減人不減工資總額的辦法。

　　1、工資總額包干的適用范圍及條件：

　　工資總額包干辦法適用于經(jīng)常性事業(yè)經(jīng)費由國家定額或定項補助的事業(yè)單位。工資總額包干 單位應(yīng)同時具備下列條件：

　?、賵?zhí)行事業(yè)單位財務(wù)規(guī)則和會計制度；

　?、诰幹撇块T核定過單位的人員編制數(shù)或控編數(shù)；

　　③工作任務(wù)比較飽滿，有明確的崗位目標責(zé)任制及嚴格的人員考核制度；

　?、芄べY管理及財務(wù)管理制度健全，操作規(guī)范，且單位年終收支平衡或有結(jié)余。

　　2、工資總額包干的形式：

　　①靜態(tài)包干。靜態(tài)包干分全口徑工資總額包干、含部分津（補）貼的工資總額包干或基本工資包干等。此辦法適用于由財政定額補助、經(jīng)費自給率低于30%的事業(yè)單位。經(jīng)費自給率計算方法為：經(jīng)費自給率=[（事業(yè)收入+經(jīng)營收入+附屬單位上繳收入+其他收入）÷支出總額]×100%（為了使經(jīng)費自給率具有連續(xù)性和可比性，經(jīng)同級財政部門批準，計算時可將影響經(jīng)費自給率波動較大的臨時性和一次性的特殊收支因素予以扣除）。

　?、趧討B(tài)包干。指先核定事業(yè)單位工資總額包干基數(shù)，然后根據(jù)單位經(jīng)費自給率增長情況或其 他經(jīng)濟指標增量情況提取新增工資，其主要形式有：

　　“工資總額包干”加“按經(jīng)費自給率增長幅度掛鉤提取新增工資”相結(jié)合的辦法，即在工資總額包干的同時，根據(jù)單位經(jīng)費自給率的增長情況，再增提部分新增工資。其計算方法為：新增工資總額=工資總額基數(shù)×（實現(xiàn)的經(jīng)費自給率-核定的經(jīng)費自給率）×浮動比例。此辦法適用于經(jīng)費自給率高于30%的事業(yè)單位。

　　“工資總額包干”加“按增收限額比例提取新增工資”相結(jié)合的辦法，即在工資總額包干的同時，根據(jù)單位收支情況，采取按單項或多項經(jīng)濟效益指標增量（如事業(yè)結(jié)余、經(jīng)營結(jié)余、項目經(jīng)費結(jié)余等）的一定比例提取工資。其計算方法為：新增工資總額=（當(dāng)年的經(jīng)濟效益指標-上年的經(jīng)濟效益指標）×限額比例。此辦法適用于經(jīng)常性經(jīng)費收支有結(jié)余的事業(yè)單位。

　?。ㄈ┙?jīng)費自理的虧損事業(yè)單位工資總量的核定

　　對虧損的事業(yè)單位，應(yīng)根據(jù)單位經(jīng)營狀況和減虧程度酌情核定其工資總量。可采取與減虧額掛鉤或下浮津貼（活工資，下同）比例等形式核定單位的工資總量。

　　經(jīng)費自理的虧損事業(yè)單位，可采取與減虧額掛鉤的形式核定單位的工資總量。具體做法是，先核定單位的工資總額基數(shù)和虧損額，然后按減虧額的相應(yīng)比例提取效益工資。在核定工資總額基數(shù)時，應(yīng)參考上年當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位的平均工資水平。在計算上年工資總額時，津貼比例不得超過30%.與減虧額掛鉤的效益工資提取比例根據(jù)減虧幅度相應(yīng)核定：減虧幅度在20%-50%的，提取效益工資為減虧額的10%-15%；減虧幅度在50%以上的，提取比例為15%-20%.

　　沒有實行工資總量與減虧額掛鉤的虧損事業(yè)單位，津貼比例不得超過30%.待經(jīng)營狀況好轉(zhuǎn)，并經(jīng)當(dāng)?shù)卣耸?、財政部門批準后再相應(yīng)提高津貼比例。

　　虧損事業(yè)單位要采取各項措施降低成本，減員增效。在扭虧前，如遇國家和省出臺調(diào)整工資政策，可根據(jù)單位的支付能力推遲執(zhí)行或減額執(zhí)行。

　　（四）掛鉤基數(shù)、期限及浮動比例的確定

　　1、工效掛鉤單位。

　　工效掛鉤的單位要按照工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長、職工平均工資的增長低于人均效益增長的原則，選擇能夠反映本事業(yè)單位綜合經(jīng)濟效益的掛鉤指標。

　　人員基數(shù)、工資總額基數(shù)和經(jīng)濟效益（主要指利稅）基數(shù)的確定，通常以上年的實績?yōu)榛A(chǔ)，按政策作相應(yīng)調(diào)整后核定為基數(shù)。若前三年起伏較大的，也可以前三年的平均數(shù)為基數(shù)。利稅基數(shù)與工資總額基數(shù)的掛鉤比例一般控制在1：0.3-0.7，最高不超過1：0.8.

　　同時，還要將單位國有資產(chǎn)的增值指標，主業(yè)完成指標和社會效益指標等列入方案，作為輔助考核指標。凡未完成輔助考核指標的單位，要相應(yīng)扣減工資總額。

　　事業(yè)單位工效掛鉤期限通常為1-3年。結(jié)算形式一般以定比結(jié)算為主。

　　2、工資總額包干單位。

　　工資總額包干的人員基數(shù)以編制部門核定的編制數(shù)或控編數(shù)為依據(jù)，對實有人數(shù)（包括固定職工、合同制職工、臨時工）不足編制人數(shù)85%的單位，應(yīng)適當(dāng)核減包干人員基數(shù)；對超編單位，按編制數(shù)或控編數(shù)核定人員基數(shù)。

　　包干的工資總額基數(shù)以上年本單位的平均工資乘以核定的包干人員基數(shù)為基礎(chǔ)，核增按國家和省政策規(guī)定的正常增資及翹尾工資，調(diào)減不合理支出等，每年核定一次。

　　實行“工資總額包干”加“按經(jīng)費自給率增長幅度掛鉤提取新增工資”相結(jié)合辦法的單位，其新增工資的浮動比例一般控制在1：0.3-0.5，即經(jīng)費自給率每提高一個百分點，可新增工資總額0.3-0.5個百分點；實行“工資總額包干”加“按增收限額比例提取新增工資”相結(jié)合辦法的單位，其限額比例一般控制在30%以內(nèi)。

　　（五）工資總額基數(shù)的調(diào)整

　　實行工效掛鉤或工資總額包干的單位，其工資總額基數(shù)一經(jīng)核定，掛鉤或包干年度內(nèi)一般不予調(diào)整。

　　掛鉤或包干年度內(nèi)如遇下列情況，可調(diào)整工資總額基數(shù)：國家和省統(tǒng)一安排調(diào)整工資、提高津貼標準；單位合并、職工成建制劃轉(zhuǎn)而增加或減少人員編制；新建、擴建項目投入使用，經(jīng)編制主管部門批準而增加人員編制等。因上述原因造成的調(diào)資增資或增人增資當(dāng)年在工資 總額基數(shù)外予以單列，次年按此核增工資總額基數(shù)。

　?。┬б婀べY的清算和提取

　　實行工效掛鉤和工資總額包干的單位，應(yīng)從實際情況出發(fā)建立年度考核制度，年末進行考核和清算，向主管部門提交業(yè)績考核及工掛或包干實施情況報告。主管部門對工掛或包干單位的社會效益和經(jīng)濟效益進行全面考核，在確認其完成年度工作任務(wù)和各項考核指標的基礎(chǔ)上，報經(jīng)同級政府人事、財政部門審批后兌現(xiàn)新增工資。新增工資額在上年應(yīng)提工資總額20%以內(nèi)的，當(dāng)年全部兌現(xiàn)；超過20%的，對其中的20%-40%部分扣減50%，對40%以上部分扣減75%.扣減部分可留作單位的工資儲備金。實行工效掛鉤的單位，其掛鉤的利稅基數(shù)小于工資總額基數(shù)的單位，提取的效益工資額不得大于實現(xiàn)利潤凈增加額。

　　工效掛鉤和工資總額包干單位的新增工資（含工資儲備金）和工資總額基數(shù)按有關(guān)財務(wù)規(guī)定在成本費用中列支。各掛鉤和包干單位必須在當(dāng)年財務(wù)決算前完成當(dāng)年清算，并做好有關(guān)會計帳戶處理。掛鉤單位和包干單位要設(shè)立工資儲備基金科目，將不少于10%的當(dāng)年新增工資總額留作工資儲備基金，在年度之間調(diào)劑使用，以豐補歉。工資儲備金的提取要經(jīng)主管部門審核，同級政府人事部門批準后才能支取。

　　四、搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配的主要形式

　?。ㄒ唬嵭袃?nèi)部工資制

　　內(nèi)部工資制就是將國家和省規(guī)定的事業(yè)單位工作人員的工資標準全部作為檔案工資（供計發(fā) 退休費時用），單位在工資總量內(nèi)按員工的實際崗位、業(yè)績和效益，自主制定分配辦法。內(nèi) 部工資一般由三部分組成：一是基礎(chǔ)工資部分，即把單位自定的維持職工基本生活費用的工 資 或國家統(tǒng)一規(guī)定的職務(wù)工資作為基礎(chǔ)工資，一般占單位工資總額的20%-30%.二是崗位工資部分，根據(jù)聘用合同中明確的實際崗位確定，一般相差1-3倍，占單位工資總額的30%-50%.三是績效工資部分，依據(jù)職工的實際工作業(yè)績和實際效益確定，上不封頂，下不保底。

　?。ǘ└慊罱蛸N或效益工資分配

　　沒有實行內(nèi)部工資制的事業(yè)單位，可在執(zhí)行國家統(tǒng)一規(guī)定的職務(wù)工資的基礎(chǔ)上，將活工資、效益工資和省定職務(wù)崗位津貼等項目搞活，主要有以下幾種分配形式：

　　1、系數(shù)法。即根據(jù)行業(yè)和單位的特點，選擇能夠較為準確反映各類人員勞動數(shù)量和質(zhì)量的指標，進行系數(shù)測算。然后用單位可分配的津補貼或效益工資總量計算出基準系數(shù)工資額。通?？煞譃椋?/p>

　　崗位系數(shù)法：按照各崗位的責(zé)任大小、上崗要求、難易程度以及苦臟累險等因素確定崗位系數(shù)，各類人員考核合格的，均可按崗位系數(shù)領(lǐng)取津貼或效益工資。這種辦法適用于規(guī)模較大、崗位較為復(fù)雜、崗位性質(zhì)差異明顯的單位。

　　工作量系數(shù)法：將工作人員所承擔(dān)的工作任務(wù)進行量化分析后，把各類工作量折合成一定系 數(shù)，工作人員按各自的系數(shù)領(lǐng)取津貼或效益工資。這種辦法適用于崗位比較單純，工作量比 較容易計量的單位。

　　考核系數(shù)法：以定期考核為基礎(chǔ)，將考核結(jié)果按一定比例分為若干等級，每個等級確定一個 標 準系數(shù)，工作人員按考核的系數(shù)領(lǐng)取津貼或效益工資。這種辦法適用于規(guī)模較小、崗位單一 的單位。

　　2、計分法。就是將工作數(shù)量、質(zhì)量、效益等因素予以細化定分，然后按考核得分進行分配。此辦法適用于工作任務(wù)易于量化打分，便于業(yè)績考核的事業(yè)單位。

　　3、定檔增減法。就是根據(jù)各崗位的工作特點和實際情況定出相應(yīng)的目標管理指標和津貼標準檔次，同時規(guī)定超額或沒有完成工作目標的津貼檔次增減辦法。此辦法適用于工作不太復(fù)雜、工作量相對穩(wěn)定的事業(yè)單位。

　　4、計件法。即按件計酬的辦法。對職工的勞動量可以計件考核的生產(chǎn)經(jīng)營性事業(yè)單位，可 適用此辦法。

　　5、二級核算法。由單位與所屬各二級單位（如所、站、科、室、車間、分場等）簽訂合同，規(guī)定應(yīng)完成的各項指標，經(jīng)過相應(yīng)的考核、測算，核定二級單位全體職工所得收入的總量，然后由二級單位按規(guī)定進行再分配。此辦法適用于二級單位較多，且業(yè)務(wù)相對獨立、管理規(guī) 范、各項指標考核準確、創(chuàng)收能力較強的事業(yè)單位。

　　（三）積極試行年薪制和協(xié)議工資制

　　1、對實行工效掛鉤、企業(yè)化管理的事業(yè)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)，可試行年薪制，由單位提出實施 方案，經(jīng)主管部門審核，同級政府人事、財政部門同意后組織實施。

　　2、對事業(yè)單位的高層次特殊人才和科技人才，可根據(jù)工作需要和人才的實際作用，試行協(xié)議工資制。

　?。ㄋ模┕膭畎瓷a(chǎn)要素和實現(xiàn)效益進行分配

　　1、事業(yè)單位將其科技成果有償提供給他人使用，可從科技成果轉(zhuǎn)讓后所取得的凈收益中，提取不低于20%的比例用于一次性獎勵該科研成果的完成者和成果轉(zhuǎn)化的主要實施者。

　　2、事業(yè)單位獨立研究開發(fā)或與其他單位合作研究開發(fā)的科技成果轉(zhuǎn)化成功投產(chǎn)后，單位應(yīng)當(dāng)連續(xù)五年從實施該項科技成果新增留利中提取不低于10%的比例，獎勵給該項科技成果完成者和成果轉(zhuǎn)化的主要實施者。其中高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化項目應(yīng)提取不低于20%的比例進行獎勵。

　　3、事業(yè)單位組織科技人員深入生產(chǎn)第一線提供技術(shù)服務(wù)，可提取不低于技術(shù)承包所獲凈收益的20%的比例，分配給參與技術(shù)服務(wù)、技術(shù)承包的科技人員。

　　4、事業(yè)單位將擁有的科技成果作價入股，可用作價入股金額的20%獎勵該項成果的完成人員和直接參與人員。

　　5、職務(wù)成果單位對科技成果在兩年內(nèi)不實施轉(zhuǎn)化的，成果主要完成者在不變更職務(wù)成果權(quán)屬的前提下，可與本單位協(xié)商自行實施轉(zhuǎn)化，并享有按協(xié)議規(guī)定的權(quán)益。對作為技術(shù)儲備而未能適時實施轉(zhuǎn)化的職務(wù)成果，單位可根據(jù)實際情況，對成果完成者給予相應(yīng)的利益補償。

　　五、加強事業(yè)單位分配制度改革的綜合管理

　　（一）建立健全有關(guān)制度

　　1、建立方案編報和審批制度。各工效掛鉤和工資總額包干的事業(yè)單位在每一輪次工掛或包干前要編制實施方案，經(jīng)主管部門審核后報同級政府人事、財政部門審批，事業(yè)單位按照批復(fù)的方案組織實施。年終要向主管部門和政府人事、財政部門提交工效掛鉤或工資總額包干執(zhí)行情況報告。經(jīng)審核合格后方可兌現(xiàn)新增工資。

　　2、建立年中監(jiān)督檢查制度。在年度中期，各級政府人事、財政和主管部門要加強對搞活分配的事業(yè)單位的檢查指導(dǎo)，督促單位按照實施方案和有關(guān)規(guī)定組織實施，注意可能出現(xiàn)的問題并及時幫助指導(dǎo)。

　　3、建立健全人員考核制度。要根據(jù)各人的崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)，制訂具體明確的考核標準，并將考核結(jié)果作為工資分配的主要依據(jù)。

　　4、事業(yè)單位內(nèi)部分配要建立健全民主監(jiān)督制度。單位在制訂內(nèi)部分配制度改革方案時，要反復(fù)醞釀，廣泛征求群眾的意見，實施方案須經(jīng)職工代表大會審議通過，并報上級主管部門和政府人事、財政部門備案。

　?。ǘ┩晟乒べY審批辦法1、各工效掛鉤和工資總額包干的單位預(yù)支新增工資，須填寫申報表，經(jīng)主管部門審核同意后報同級政府人事部門批準，列入《工資基金管理手冊》方能支付。

　　2、各級政府人事部門或主管部門在事業(yè)單位個人增資時，只審核固定部分，津貼部分增資直接核定到單位，由單位自主分配，把津貼真正納入“活工資”的軌道。

　?。ㄈ┘訌姽べY基金管理

　　事業(yè)單位發(fā)放的工資總額必須通過《工資基金管理手冊》支付。各級人事、財政部門要會同銀行、稅務(wù)、審計、監(jiān)察等部門對其工資支付和使用情況進行檢查和監(jiān)督。對違反工資基金和現(xiàn)金管理規(guī)定，坐支、套取現(xiàn)金發(fā)放工資、獎金或超計劃發(fā)放工資的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除給予經(jīng)濟處罰外，還要追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和當(dāng)事人的行政責(zé)任。