2014年中級人力資源專業(yè)精講：人力資源管理活動的績效評估方法

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　　二、人力資源管理活動的績效評估方法

　　一般從兩個方面進(jìn)行：

　　◆一是對人力資源管理部門本身的評價;

　　◆二是衡量人力資源管理部門的工作對組織整體績效的貢獻(xiàn)。

　　(一)對人力資源管理部門本身的評價

　　理論上講應(yīng)該采用定量分析，全部量化工作指標(biāo)，盡量使用客觀性指標(biāo)，避免使用主觀判斷性指標(biāo)。但目前現(xiàn)實工作還無法達(dá)到這種理想狀態(tài)。所以對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合。其中重要的是評價指標(biāo)的選擇，指標(biāo)是績效評估的關(guān)鍵要素，直接影響評估的實施和說服力。

　　以下表格是研究者采集來自企業(yè)有效評估指標(biāo)的示例。

　　人力資源管理部門的績效定量評價標(biāo)準(zhǔn)

　　人力資源管理部門的績效定性評價指標(biāo)

　　一般采用等級評定的方法對人力資源管理的績效進(jìn)行定性評定，將待評定內(nèi)容根據(jù)程度不同劃分為不同等級，給每個等級編寫詳細(xì)定義，然后讓評價者根據(jù)實際情況來對應(yīng)各指標(biāo)所處的等級。目的是盡可能淡化評價的主觀色彩，增加其客觀性。

　　(二)衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效

　　人力資源管理部門的工作績效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉(zhuǎn)化才能完成。例如，生產(chǎn)部門的培訓(xùn)效果可以通過測量培訓(xùn)前后該部門生產(chǎn)工作的數(shù)量、質(zhì)量以及成本、效率這樣的直接指標(biāo)間接得出培訓(xùn)效果。為此，研究者們提出兩種中間變量，作為建立人力資源管理評估效果模型的基礎(chǔ)。

　　1.人力資源有效性指數(shù)，是由美國學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)，通過8個行業(yè)91家企業(yè)的研究得出“人力資源管理有效性和組織有效性之間存在一定聯(lián)系”的結(jié)論，同時還發(fā)現(xiàn)了6個用來衡量人力資源管理部門績效的指標(biāo)。

　　2.人力資源指數(shù)，是由美國學(xué)者舒斯特教授提出的，由報酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心員工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、員工參與管理、工作群體、群體間的協(xié)作能力、一線管理和管理質(zhì)量等15項因素綜合而成。人力資源指數(shù)不僅表明了企業(yè)的人力資源管理績效，而且反應(yīng)了組織的環(huán)境氣氛狀況。

　　【例題·單選題】(2012)在評價人力資源管理部門績效的量化指標(biāo)中，能夠評價員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)是(　)。

　　A.招聘員工的平均成本

　　B.薪酬發(fā)放出錯的次數(shù)

　　C.員工的辭職率

　　D.薪酬開支占組織總體開支的比率

　　【參考答案】C

　　【答案解析】本題考查人力資源管理部門績效定量評價標(biāo)準(zhǔn)。選項A評價的是招聘活動水平，選項BD評價的是薪酬管理水平。