2013年中級經(jīng)濟師考試人力資源知識點串講：人力資源預測與平衡

為了幫助考生系統(tǒng)的復習2013年中級經(jīng)濟師考試人力資源專業(yè)的相關重點，正保會計網(wǎng)校經(jīng)濟師頻道特別了整理中級經(jīng)濟師考試人力資源管理專業(yè)教材的重點考點，希望提前掌握，以備迎接2013年中級經(jīng)濟師考試！

　　人力資源預測與平衡

　　一、人力資源的需求預測

　　人力資源的需求預測：指對組織在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質量以及結構進行估計的活動。

　　(一)人力資源需求預測的程序(自上而下)

　　1.預測組織未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況

　　從根本上說，組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定著人員需求量。

　　2.估算各職能工作活動的總量

　　【舉例】每銷售千元貨物需1人/小時，若在未來第五年預計銷售額為1840萬元，則可得到1.84萬人/小時的銷售活動總量(1840萬/1000=1.84萬人/小時)。若不考慮其他因素的影響，可估算出銷售人員需求量為10人(按每年230個工作日，每天工作8小時，1.84萬人/小時÷230÷8=10人)。

　　3.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷

　　由于生產(chǎn)技術基礎在不斷改善，工作效率在不斷提高，在預測時必須充分考慮各因素變化對工作效率的影響，據(jù)此確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷。

　　4.確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量

　　(二)人力資源需求預測的方法

　　分定量與定性兩種預測方法。

　　1.定量預測：通過某些商業(yè)要素進行預測從而決定勞動力隊伍的大小。

　　(1)時間序列法：以時間為唯一變量，根據(jù)企業(yè)歷年人員變動趨勢推演未來某個時期人員需求狀況。例如，可以通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭數(shù)據(jù)來預測企業(yè)未來人員需求的技術。

　　(2)比率分析法：通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)量之間的比率來確定未來人力資源的需求量，這種計算方式的變量不是時間，而是某種和員工數(shù)量有固定比例關系的商業(yè)變量。

　　(3)回歸分析法：通過確定企業(yè)的業(yè)務活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關來預測企業(yè)未來人員需求的技術。

　　第一步：繪制散點圖，以描述商業(yè)要素和勞動隊伍的大小之間的關系。

　　第二步：針對變量的相關關系建立回歸方程。

　　第三步：進行預測。

　　【例題·單選題】(2010年)當學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個學校預期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預測的方法是(　)。

　　A.主觀判斷法

　　B.比率分析法

　　C.時間序列分析法

　　D.回歸分析法

　　【正確答案】B

　　【答案解析】比率分析法：計算特殊的商業(yè)因素和所需要員工數(shù)量之間的比率來確定未來人力資源的需求量，這種計算方式的變量不是時間，而是某種和員工數(shù)量有固定比例關系的商業(yè)變量。

　　2.定性的方法：又稱判斷法，是在數(shù)量信息不全的情況經(jīng)常使用的方法。這種方法依據(jù)人的經(jīng)驗、智力和判斷能力，而不是數(shù)字處理能力。最常見的判斷技術有：

　　(1)主觀判斷法，亦即經(jīng)驗判斷法。各級領導根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預測方法，適用于短期預測，對組織規(guī)模較小、結構簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。

　　不足：會出現(xiàn) “帕金森定律”，各部門夸大自己部門人員的需求量，需要組織的最高管理層加強控制。

　　(2)德爾菲法(專家決策術)

　　專家們對影響組織某一領域發(fā)展的看法達成一致意見后的結構化方法。通過避免專家面對面的集體討論所產(chǎn)生的成員之間的相互影響，從而充分利用專家的知識體系經(jīng)驗。適合于對人力總額的預測。

　　實施德爾菲法的基本程序：

　　第一輪，提出要求。

　　第二輪，提出預測問題。

　　第三輪，修改預測。

　　第四輪，進行最后預測。

　　德爾菲法具有的特點包括：

　　第一，吸取和綜合了眾多專家的意見，避免個人預測的片面性。

　　第二，不采用集體討論的方式，匿名進行，避免從眾行為，使專家作出獨立的判斷。

　　第三，采取多輪預測的方法，經(jīng)過幾輪的反復，專家的意見趨于一致，具有較高的準確性。

　　德爾菲法須注意的原則：

　　專家一般不少于30人，問卷返回率不低于60%。為避免造成誤解和歧義，問題盡量簡化。預測結果不要求精確，必須得到專家的理解和支持。

　　二、人力資源的供給預測

　　(一)企業(yè)內(nèi)部供給預測的方法

　　1.人員核查法(靜態(tài))

　　通過對現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量、結構和在各職位上的分布狀態(tài)進行核查，從而了解企業(yè)可供調配的人力資源擁有量及其利用潛力的方法。多用于短期人力擁有量預測。

　　2.人員調配圖

　　是一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在的人員變動，揭示了組織人力資源的準備情況。

　　3.馬爾科夫分析法

　　找出過去人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動

　　趨勢。其應用原理是：假設給定時期內(nèi)，從低一級某一職

　　位轉移到另一職位的人數(shù)是起始時刻總人數(shù)的一個固定比

　　例，即轉移率一定。在給定各類人員起始人數(shù)、轉移率和

　　未來補充人數(shù)的條件下，就可以確定出各類人員的未來分

　　布，作出人員供給的預測。使用馬爾科夫分析法預測人力

　　資源的關鍵是確定轉移率矩陣表。

　　(二)企業(yè)外部人力資源的供給預測

　　1.地方勞動力市場預測

　　需要考慮的因素：公司所能及范圍內(nèi)的人口密度;現(xiàn)在或將來來自其他組織對人力的競爭;當?shù)氐氖I(yè)水平;當?shù)貍鹘y(tǒng)的雇傭模式以及獲得具備所要求的技能資格的員工的可能性;當?shù)亟逃到y(tǒng)和培訓機構的人才輸出狀況等。

　　2.全國勞動力市場預測

　　需要考慮的因素：離校學生人數(shù)和勞動力規(guī)模的統(tǒng)計學趨勢;全國對特殊類別人力的需求，以及教育培訓機構的人才輸出狀況;不斷變化的教育模式所帶來的影響;本地區(qū)、本行業(yè)的規(guī)模和成熟度。

　　3.供給來源：失業(yè)人員、各類學校畢業(yè)生、轉業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。

　　三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡

　　(一)人力資源的供給與需求平衡

　　1.供給小于需求

　　(1)從外部雇傭人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的方法。

　　(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率。

　　(3)延長工作時間。

　　(4)降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內(nèi)部調配。

　　(5)將組織的某些人力資源外包。

　　2.供給大于需求

　　(1)擴大經(jīng)營規(guī)模。

　　(2)永久性裁員。

　　(3)提前退休。

　　(4)凍結招聘。

　　(5)縮短工作時間，工作分享或降低員工的工資。

　　(6)對富余員工實行培訓。

　　3.結構性失衡

　　結構性失衡是較為普遍的失衡。即“很多人沒事干，很多事沒人干”。經(jīng)常5個人干3個人的活;但在一些關鍵崗位、重要崗位，卻又缺乏合適人選。

　　(1)進行人員內(nèi)部的重新配置。

　　(2)進行針對性的專門培訓。

　　(3)進行人員的置換。

　　(二)專項人力資源規(guī)劃的平衡

　　企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括許多具體內(nèi)容，如補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪酬計劃之間的平衡。

　　(三)組織需要與個人需要之間的平衡

　　企業(yè)強調組織的功能和組織的效率，員工注重個人的物質需求和精神需要的滿足。

　　【例題·單選題】(2012)在對人力資源的供給與需求進行綜合平衡的過程中，速度慢、對員工傷害程度低的方法是(　)。

　　A.裁員

　　B.自然減員

　　C.降級

　　D.減薪

　　【正確答案】B

　　【答案解析】本題考查供需平衡方法。選項B自然減員速度慢、對員工傷害低。選項ACD都是速度快、對員工傷害程度高。