2016中級(jí)經(jīng)濟(jì)師工商專業(yè)備考知識(shí)點(diǎn)：基本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法

2016年經(jīng)濟(jì)師考試備考已經(jīng)起航了，網(wǎng)校小編根據(jù)往年的試題整理了經(jīng)濟(jì)師考試工商管理專業(yè)常見的一些知識(shí)點(diǎn)，希望對(duì)您備考經(jīng)濟(jì)師有幫助！

【試題】企業(yè)進(jìn)行基本薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，常用的方法有（）

A.職位等級(jí)法

B.職位分類法

C.關(guān)鍵績效指標(biāo)法

D.目標(biāo)管理法

E.計(jì)點(diǎn)法

【答案】ABE

【解析】本題考查基本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法。以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度的設(shè)計(jì)具體包括：職位等級(jí)法、職位分類法、計(jì)點(diǎn)法和因素比較法；以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)包括：以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法、以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法。選項(xiàng)CD屬于績效考核的方法。參見教材P196-197.

【知識(shí)點(diǎn)擴(kuò)展】

基本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法

由于基本薪酬是企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查和員工的職位、職級(jí)、能力及工作結(jié)果所支付給員工的報(bào)酬，因此，薪酬調(diào)查和職位等級(jí)的建立便成為企業(yè)基本薪酬制度設(shè)計(jì)的前提。

1.薪酬調(diào)查的實(shí)施與薪酬等級(jí)的建立

（1）薪酬調(diào)查的實(shí)施。薪酬調(diào)查是指收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程。實(shí)施薪酬調(diào)查大體上包括以下步驟：

①選擇需要調(diào)查的職位。企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，首先要選擇需要調(diào)查的典型職位。典型職位的確定主要考慮企業(yè)的需要和調(diào)查的方便，應(yīng)當(dāng)選擇那些在同地區(qū)或同行業(yè)大多數(shù)企業(yè)都普遍存在的通用職位作為典型職位。既要調(diào)查典型職位的薪酬水平，也要調(diào)查典型職位的工作內(nèi)容，以保證調(diào)查內(nèi)容的可參考和可借鑒性。

②確定調(diào)查的范圍。確定在什么范圍內(nèi)收集相關(guān)的信息，調(diào)查的范圍應(yīng)當(dāng)根據(jù)職位的招聘范圍來確定。不同類型的職位，調(diào)查的范圍應(yīng)當(dāng)是不同的。

③確定調(diào)查的項(xiàng)目。薪酬調(diào)查的項(xiàng)目應(yīng)該既包括基本薪酬，又包括激勵(lì)薪酬和福利，只有這樣才能夠既了解調(diào)査對(duì)象基本薪酬的水平，又了解其他項(xiàng)目和總體薪酬的水平。為確定本企業(yè)本職位合理的基本薪酬和總體薪酬提供可靠的依據(jù)。

④進(jìn)行實(shí)際調(diào)查。前期的準(zhǔn)備工作結(jié)束以后，就可以著手進(jìn)行實(shí)際調(diào)查。為了保證調(diào)查的效果，一般需要設(shè)計(jì)出調(diào)査問卷，問卷除了要包括薪酬方面的信息外，還應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)本身和職位本身的一些信息。同時(shí)，還可以進(jìn)行訪談?wù){(diào)查。進(jìn)行訪談?wù){(diào)查時(shí)，也應(yīng)該準(zhǔn)備好訪談提綱并做好訪談?dòng)涗洝?

⑤調(diào)查結(jié)果的分析。在進(jìn)行調(diào)查結(jié)果分析時(shí)，首先要?jiǎng)e除那些無效的問卷，然后對(duì)有效的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析'得出市場薪酬的平均水平。同時(shí)，對(duì)訪談?wù){(diào)查的結(jié)果進(jìn)行整理。

（2）薪酬等級(jí)的建立。為了建立薪酬等級(jí)，首先需要將職位劃分成不同的等級(jí)，劃分的依據(jù)是職位評(píng)價(jià)的結(jié)果。每一等級(jí)中的職位，其職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)接近或類似。

職位等級(jí)確定以后，接著就要確定各個(gè)等級(jí)的薪酬區(qū)間。薪酬區(qū)間是指某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，它反映了同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對(duì)差距。確定薪酬區(qū)間時(shí)，首先要確定薪酬區(qū)間的中值，某一等級(jí)的薪酬區(qū)間中值是由處于該等級(jí)中間位置的職位的薪酬水平?jīng)Q定的。

區(qū)間中值確定以后，還要確定區(qū)間的最高值和最低值。

最高值=區(qū)間中值x（1+薪酬浮動(dòng)率）

最低值=區(qū)間中值X（1-薪酬浮動(dòng)率）

薪酬浮動(dòng)率指薪酬區(qū)間的最高值或最低值偏離區(qū)間中值的比率。對(duì)于不同的薪酬等級(jí)，薪酬浮動(dòng)率可（U是相同的，也可以是不同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況來確定這一比率的具體數(shù)值。一般來說，確定薪酬浮動(dòng)率時(shí)要考慮以下幾個(gè)主要因素：企業(yè)的薪酬支付能力、各薪酬等級(jí)自身的價(jià)值、各薪酬等級(jí)之間的價(jià)值差異、各等級(jí)的重疊比率等。

2.以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度的設(shè)計(jì)

這種設(shè)計(jì)具體包括職位等級(jí)法、職位分類法、計(jì)點(diǎn)法和因素比較法四種。

（1）職位等級(jí)法。這種方法是將員工的職位劃分為若干級(jí)別（即職級(jí)），按其所處的職級(jí)確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。例如某企業(yè)將各類職位分為四個(gè)職級(jí)：第一級(jí)為高級(jí)管理層，

主要是指總經(jīng)理和副總經(jīng)理或相當(dāng)于副總經(jīng)理職務(wù)的人員；第二級(jí)為中級(jí)菅理層，主要是指各部門經(jīng)理和相當(dāng)于各部門經(jīng)理職務(wù)的人員；第三級(jí)為低級(jí)菅理層，主要是指各部門主菅和相當(dāng)于部門主菅職務(wù)的人員；第四級(jí)為第一線的員工和在輔助職位上工作的員工等普通員工。企業(yè)對(duì)每個(gè)職級(jí)分別規(guī)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡單易行，成本較低。缺點(diǎn)是不能有效地激勵(lì)員工，尤其是當(dāng)許多職位不能筒單地劃分等級(jí)時(shí)其缺點(diǎn)更加明顯。因此，這種方法僅適用于規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對(duì)本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。

（2）職位分類法。這種方法是將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類型，如可以把企業(yè)中的職位劃分為管理類、技術(shù)類、操作類（或生產(chǎn)類）財(cái)務(wù)類、營銷類、行政類等職位類型，然后根據(jù)各類職位對(duì)企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)，確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。它適用于專業(yè)化程度高、分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作目標(biāo)比較固定的產(chǎn)業(yè)和工種。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是筒單易行，可做到同職同薪，且能較好地發(fā)揮薪酬對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的調(diào)節(jié)作用。其缺點(diǎn)是將各職位劃分到某一類職位中時(shí)，有的科學(xué)依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。因而該方法適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)。但是，這類企業(yè)在使用該方法時(shí)也應(yīng)注意其自身不足，慎重使用該方法。

（3）計(jì)點(diǎn)法。這種方法與職位分類法有相同之處，即也是將各種職位劃分為若干種職位類型。但是不對(duì)各類職位進(jìn)行比較，而是找出各類職位中所包含的共同的“付酬因素”，即與履行職責(zé)有關(guān)的，企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素。典型的付酬因素有學(xué)歷（履行職責(zé)必需的專業(yè)知識(shí)）年資（履行職責(zé)所必需的工作經(jīng)驗(yàn)）體力與智力（履行職責(zé)時(shí)的難度）承擔(dān)的責(zé)任（履行職責(zé)所承擔(dān)的義務(wù)）工作條件（履行職責(zé)時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)）等，這些都是企業(yè)認(rèn)為員工在各職位上工作時(shí)共同的有價(jià)值的因素。然后把各“付酬因素”劃分為若干等級(jí)，并對(duì)每一因素及其等級(jí)予以界定和說明，以便于實(shí)際操作。接著對(duì)每一“付酬因素”指派分?jǐn)?shù)以及其在該因素各等級(jí)間的分配數(shù)值。最后，利用一張轉(zhuǎn)換表將處于不同職級(jí)上的職位所得的“付酬因素”數(shù)值轉(zhuǎn)換成具體的薪酬金額。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀地找出了各類職位中的“付酬因素”，并進(jìn)行較為科學(xué)的分級(jí)，這就使得企業(yè)員工的基本薪酬與其職位、職級(jí)、承擔(dān)工作的重要性和難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值更加吻合，能夠更好地體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的原則。但是其操作較為復(fù)雜，而且在進(jìn)行“付酬因素”等級(jí)劃分和指派分?jǐn)?shù)時(shí)一般需要聘請(qǐng)人力資源菅理專家?guī)椭?，因而成本較高。這種方法是國外企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度設(shè)計(jì)方法。

（4）因素比較法。這種方法與計(jì)點(diǎn)法有相同之處，也是需要首先找出各類職位共同的“付酬因素”。但是與計(jì)點(diǎn)法的不同之處是它舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，而直接用相應(yīng)的具體薪金值來表示各職務(wù)的價(jià)值。這種方法通常包括六個(gè)環(huán)節(jié)：①選擇付酬因素；②確定關(guān)鍵職位；③依次按所選各付酬因素，將各關(guān)鍵職務(wù)從相對(duì)價(jià)值最高到最底排出順序；④為各關(guān)鍵職位按各付酬因素分配薪金值；⑤比較按薪額及按因素價(jià)值排出的兩種順序；⑥對(duì)照因素比較表對(duì)非關(guān)鍵待評(píng)職位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是既較為全面地考慮了各職位的價(jià)值，又具有較強(qiáng)的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設(shè)計(jì)方法。但是這種方法復(fù)雜且難度大，需要人力資源管理專家指導(dǎo)才能完成，成本較高，而且不易被員工完全理解，對(duì)其公平性也常有質(zhì)疑。因而其使用范圍受到一定的影響。

3.以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)

這種設(shè)計(jì)的思路是根據(jù)員工掌握的知識(shí)和技能而不是其職位來確定員工的基本薪酬。具體可分為以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)。

（1）以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法。這種方法在設(shè)計(jì)員工基本薪酬制度時(shí)，根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識(shí)深度來確定其基本薪酬的數(shù)額。因而會(huì)出現(xiàn)做同樣工作的員工，由于其學(xué)歷水平不同，而得到不同的基本薪酬。這種設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是具有較高文憑的員工工作效果會(huì)更好，而且還可以承擔(dān)更高要求的工作。這種方法比較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。

（2）以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法。這種方法根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目，即員工技能的廣度來確定員工的基本薪酬。員工所掌握的技能的種類越多，應(yīng)該得到的報(bào)酬也就越多。換言之，員工要想提高自己的技能水平，必須掌握企業(yè)所需要的新技能。企業(yè)在運(yùn)用這種方法時(shí)，一般應(yīng)按員工已經(jīng)掌握的技能的最高水平來確定其基本薪酬數(shù)額。這樣員工就有積極性參加培訓(xùn)和自覺提高業(yè)務(wù)水平，在制度上鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)承擔(dān)多重任務(wù)的技能。因此，分配給各個(gè)員工的工作職責(zé)有可能在很短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行比較大的調(diào)整，從而使員工隊(duì)伍的工作能力具有相當(dāng)?shù)撵`活性，并促進(jìn)企業(yè)績效的不斷提升。這種方法較適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工的基本薪酬的確定。

4.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念、特點(diǎn)與作用

（1）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念與特點(diǎn)。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)比較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)仍然屬于薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的范疇，只不過它是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)。典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過四個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬級(jí)別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%至300%.而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%至50%.

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)始于20世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)美國經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)的衰退已經(jīng)十分嚴(yán)重。美國經(jīng)濟(jì)從1987年的股市暴跌開始就走下坡路了，到1990年正式進(jìn)入衰退期，企業(yè)破產(chǎn)倒閉的數(shù)目不斷增加，失業(yè)率不斷上升，美國的傳統(tǒng)企業(yè)面臨著巨大的轉(zhuǎn)型壓力。在這種背景下，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)運(yùn)而生。

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的一個(gè)潛在假設(shè)是：一位出色的專業(yè)技術(shù)人員為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值可能不低于一位剛上任的研究院院長為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值；一位技術(shù)非常熟練的工人對(duì)企業(yè)的貢

獻(xiàn)并不亞于一位車間主任；一位銷售員可能比一位銷售部經(jīng)理更重要。因而，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)最大的特點(diǎn)是擴(kuò)大了員工通過技術(shù)和能力的提升增加薪酬的可能性，使員工薪酬的增長更多地依賴于本人技能和能力的提高以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的增加，而不是地位的提高，從而也進(jìn)一步減少了對(duì)員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的膽力。此外，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的另一個(gè)特點(diǎn)是企業(yè)能密切配合市場供求變化，使員工的薪酬水平以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)和企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)而確定，這就使企業(yè)更能把握其薪酬水平在市場上的競爭力，并相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。

（2）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用。作為一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)和員工的發(fā)展具有如下作用：

①支撐了扁平型組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了員工薪酬上的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型、學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，進(jìn)而有效地支撐了企業(yè)選擇具有靈活性和環(huán)境適應(yīng)性的扁平型組織結(jié)構(gòu)。

②引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，即使員工的薪酬在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也是相當(dāng)大的。這樣，員工就不需要對(duì)職位晉升等方面的問題斤斤計(jì)較，而只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技能和能力就可以使自己的薪酬得到增加。

③有利于促進(jìn)職位輪換與調(diào)整。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，由于員工薪酬的高低是由技能、能力和貢獻(xiàn)來決定的，因而會(huì)使員工更愿意通過在相關(guān)職能領(lǐng)域的職位輪換來提高自己的工作能力，以求獲得更多的薪酬。

④有利于員工適應(yīng)勞動(dòng)力市場的供求變化。由于寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是以勞動(dòng)力市場為導(dǎo)向確定員工基本薪酬的，因而它能促使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向個(gè)人發(fā)展以及自身在勞動(dòng)力市場上的價(jià)值，從而不斷提高自身的技能、能力和價(jià)值。

⑤有利于菅理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，部門經(jīng)理等相關(guān)管理人員在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，可以對(duì)下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種讓部門經(jīng)理等相關(guān)管理人員與人力資資源專業(yè)人員共同決策的模式，有利于部門經(jīng)理等相關(guān)管理人員利用薪酬杠桿來引導(dǎo)員工達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)，也能讓人力資源專業(yè)人員擺脫一些附加值不高的事務(wù)性工作，更好地扮演其他管理人員的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。

⑥有利于促進(jìn)薪酬管理水平的提高。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，會(huì)加大薪酬預(yù)測和管理的誰度。薪酬浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大也會(huì)使薪酬預(yù)測值誤差擴(kuò)大，導(dǎo)致人工成本控制難度的增加。因此，企業(yè)為了避免實(shí)施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)帶來的這些負(fù)面影響，必須要加強(qiáng)薪酬管理，加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)，不斷完善人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，從而促進(jìn)企業(yè)薪酬管理水平的提高。