2012年經濟師考試中級人力資源專業(yè)復習資料 戰(zhàn)略性人力資源管理

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　　第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理

　　「考試目的」通過本章的考試，測查應試人員是否掌握戰(zhàn)略性人力資源管理的概念及其活動過程，人力資源部門和人力資源工作者的角色，并能夠運用這些知識對人力資源管理部門的績效進行評價。

　　「章節(jié)概述」n 知識構成：

　　1.戰(zhàn)略性人力資源管理概述 2.人力資源管理部門和人力資源管理者 3.人力資源管理部門的績效評價

　　n 知識點：21個 重點：9個

　　其中：無（知道） ★（了解） ★★（掌握） ★★★（運用）

　　「歷年考情」n 2007年：單選2個，多選2，案例1個，共9分；

　　n 2008年：單選4個，多選1個，案例0個，共6分；

　　n 2009年；單選3個，多選1個，案例0個，共5分；

　　n 2010年：單選1個，多選2個，案例1個，共10分。

　　「章節(jié)內容」

　　第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理概述

　　「知識點」（5個）

　　1. ★戰(zhàn)略性人力資源管理的產生背景

　　戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結果。

　?。?）戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展

　　戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯系的整體的模式或規(guī)劃。

　?、?0世紀80年代，第四代戰(zhàn)略管理理論資源學說開始流行，其核心是將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉向企業(yè)內部資源確定，該觀點起源于彭羅斯1959年出版的著作《企業(yè)增K理論》。

　?、?0世紀90年代初，研究者們提出著名的論斷：企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源。

　?、?991年巴尼在上述研究的基礎上進一步發(fā)展與完善，它指出帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點：能夠給企業(yè)帶來價值、稀有的或者是獨特的、不能為競爭對手所模仿以及不能為競爭者所有的資源替代。

　　「例題1.2007年單選」根據巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是（　）。

　　A.稀缺性 B.可模仿性 C.可替代性 D.穩(wěn)定性

　　「答案解析」A

　　「例題2.2010年多選」按照巴尼的觀點，人力資源之所以被認為是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，

　　是因為人力資源（ ）。

　　A.非常豐富，很容易得到 B.不能被其他類型的物質資源所替代

　　C.可以為企業(yè)創(chuàng)造價值 D.是稀有的或獨特的

　　E.很容易被競爭對手模仿

　　「答案解析」BCD

　?、軐徱暺髽I(yè)內部的資源，研究者們發(fā)現組織上的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的以下四個條件：

　　a.價值； b.稀缺性； c.不可模仿性；

　　d.不可替代性——第一，人力資源是一種不易陳腐的資源，隨著人的經驗、閱歷的增加，其價值越大，從單個人力資源說，它的使用期等于人的壽命。第二，人力資源具有專用性。第三，報酬的遞增性，其他資源使用的是邊際報酬遞減規(guī)律，而人力資源具有邊際報酬遞增性質。因此，人力資源的內涵是不可從市場上獲取的，也體現其不可替代的性質。

　　（2）人力資源管理面臨量化評估的挑戰(zhàn)

　?、偃肆Y源是一種無形資產，這一本質決定了對其管理所產生的績效影響難以測量與評估。由此產生了一個有趣的困境：人力資本是新經濟時代中價值創(chuàng)造的基礎，而這種最重要的資產卻最不被了解，最不被衡量，因而對管理最不敏感。

　?、趹?zhàn)略性人力資源管理的研究開始于20世紀80年代中期，德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發(fā)表的文章“人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀”標志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端。

　　2. ★戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略的含義

　　（1）概念：戰(zhàn)略性人力資源管理——指為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。是指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。（2006、2008年試題）

　　——戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結構和文化，組織績效和業(yè)績，特殊能力的開發(fā)，以及管理變革。

　　「例題3.2010年多選」戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于（ ）。

　　A.組織管理的變革 B.員工考勤

　　C.特殊能力的開發(fā) D. 行政管理

　　E.組織績效

　　「答案解析」ACE

　　——目的：通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實現戰(zhàn)略目標和依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢。

　?。?）基本觀念：戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源。（2008年試題）

　　組織的物質資產一般不會流失，但人力資本卻會離開。因此，對組織而言，人力資本的投資成為一種風險更大的投資，組織必須戰(zhàn)略，確保員工在本組織有足夠長的服務期，直到組織獲得的回報與其培訓員工技能及知識所付出的投入相當為止。

　　目前，并非所有的組織愿意對人力資源進行投資，這主要取決于以下因素：

　　a.管理層的價值觀。高級管理層對員工的重視程度是決定其是否愿意對人力資源進行投資的一個關鍵性因素。

　　b.對待風險的態(tài)度。一般認為，風險比較高的投資通常會有比較大的潛在回報，風險比較低，比較安全的投資回報更為有限。

　　c.員工技能的性質。

　　d.人力資源服務外包的可能性。

　?。ㄈ?zhàn)略性人力資源管理的作用

　　3. ★★戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制 題型：單選、多選

　?。?）戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配。

　　「例題4.2009年但選」戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是（ ）。

　　A.同化 B.匹配 C.控制 D.整頓

　　「答案解析」B戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是匹配。

　?。?）舒勒和杰克遜認為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類型：外部匹配與內部匹配。

　　外部匹配——“縱向整合”，指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系。

　　內部匹配——“橫向整合”，指的是發(fā)展和強化人力資源管理各種政策和實踐之間的內在一致性，

　　或捆綁式人力資源實踐。

　?。?） 戰(zhàn)略管理過程

　　組織的戰(zhàn)略管理過程也可以叫做戰(zhàn)略制定過程，包括五個階段：

　　A. 確立并說明其經營活動的使命，如果目前已經有使命說明，則要對其進行檢查。

　　B. 通過對組織外部環(huán)境的各個不同組成部分進行分析，確定關鍵性的作用因素，清楚認識外部環(huán)境中存在的威脅和機遇。

　　C. 對組織的資源和管理體系等內部環(huán)境進行評價，確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢，找到將優(yōu)勢變成資本或最大限度減少劣勢的途徑。

　　D. 確定目標，即確定下個時期的工作目的和目標，同時確定如何衡量和評價實現這些目標過程中的工作業(yè)績。

　　E. 確定戰(zhàn)略，即確定組織打算使用何種方式，采取什么樣的過程，如何操作和競爭從而實現自身目標。

　　不同組織的使命不相同，所處的外界環(huán)境不一樣，組織的資源和管理體系特征不同，所確定的目標肯定會不相同，因此實現目標的戰(zhàn)略也不相同。

　?。?）不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求

　　A.成長戰(zhàn)略（2006年單選）

　　組織的成長戰(zhàn)略可以分成內部成長與外部成長戰(zhàn)略。

　　采用內部成長戰(zhàn)略的組織關注市場開發(fā)、新產品或新服務的開發(fā)。與成長戰(zhàn)略相關的戰(zhàn)略性人力資源問題主要包括：制定適當的規(guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工，適應市場需求，改變現有員工的晉升和發(fā)展的機會，保證快速成長時期依然能夠繼續(xù)保持質量和績效標準。

　　外部成長戰(zhàn)略通常是通過購并競爭對手（橫向整合），或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴展資源或強化市場地位。與外部成長戰(zhàn)略相關的關鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題有兩個：一是對不同組織的人力資源管理體系進行合并。二是裁員戰(zhàn)略，兼并和收購通常導致解雇員工。

　　B.穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略

　　因此，對于采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

　　C.轉向或緊縮戰(zhàn)略

　　采用這種戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務，力圖增強基本能力。

　　裁員對人力資源管理提出了很多挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績效不佳的員工從而實現對勞動力隊伍的精簡。挑戰(zhàn)二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。這是組織精簡過程中最容易被忽視的工作之一。

　　因此，很多幸存者可能已經在自身就業(yè)危機的擔心中工作了幾個月。當他們保住了工作時，卻發(fā)現許多朋友和同事走了。留下的人一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作，另一方面可能還會有負罪感。因為他們的朋友被解雇了，而自己卻得以保留住職位。

　　（5）不同經營戰(zhàn)略的人力資源需求

　　A.成本領先戰(zhàn)略

　　a.這種組織會圍繞短期的、結果導向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略；

　　b.這些組織往往采用內部晉升，并且建立起具有內部一致性的報酬系統(tǒng)，在這種報酬系統(tǒng)中，管理人員和下屬的工資差距很大；

　　c.這些組織往往通過員工參與以及吸取員工們所提出的關于如何才能提高生產效率的意見來達到更高水平的效率。

　　B.差異化戰(zhàn)略

　　實施這種戰(zhàn)略的組織往往讓自己的產品或服務不同于競爭對手。組織極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠。對于采用差異化戰(zhàn)略的組織而言，產品設計或服務多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關鍵。因此，組織的人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。這種類型的組織往往期待員工能夠與他人合作，有長遠眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔風險。組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創(chuàng)造性，更多地從外部招募員工，并且會向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道。

　　C.聚焦戰(zhàn)略——培訓和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關鍵因素。

　　4. ★戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理（2005年單選）

　　戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，其最大的區(qū)別就在于：在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策，在明確的組織戰(zhàn)略前提下，與其他部門協調合作，針對組織內部和外部環(huán)境制定策略，共同實現組織的戰(zhàn)略目標。具體而言有如下的差異，見表4-1.題型：單選、多選

　?。?）戰(zhàn)略性人力資源管理方法強調組織中人的管理，無論其在組織的哪個工作領域中，都是人力資源管理者。所以那些與員工聯系最多的業(yè)務管理人員是最主要的人力資源管理者。

　?。?）戰(zhàn)略性人力資源管理的注意焦點在于組織與內部員工和外部股東的合作關系，員工關系僅僅是活動內容的一個方面，其活動涉及員工、客戶、股東、政府部門及公共利益群體等多種類型。

　　「例題5」戰(zhàn)略性人力資源管理的注意焦點在于組織與內部員工和外部股東的合作關系，員工關系僅僅是活

　　動內容的一個方面，其活動涉及（ ）等多種類型。

　　A.員工B.客戶C.股東D.政府部門E.公共利益群體

　　「答案解析」ABCDE

　?。?）戰(zhàn)略性人力資源管理更具有變革性，他認識到組織內部的任何成長、調整或變革創(chuàng)新的成功都取決于員工，因為員工是引起產品或服務變化的主體。因此，人力資源部更多地扮演著改革推動者的角色，保證組織內部的機制能夠適當地促進變革，從而保證組織確定和適應外部環(huán)境中的重要挑戰(zhàn)。

　?。?）戰(zhàn)略性人力資源管理在變革創(chuàng)新方面則比較主動、系統(tǒng)。例如，傳統(tǒng)的人力資源管理活動常常處理的問題是，矯正某個員工的紀律行為，或實施某種新的銷售傭金制度。而戰(zhàn)略性人力資源管理能夠十分靈活，處理需要兼顧各種時間期限的問題，為適應組織所面臨的關鍵性挑戰(zhàn)而制訂計劃和政策。同時，這些創(chuàng)新方案還能夠與其他人力資源管理制度保持一致。

　?。?）戰(zhàn)略性人力資源管理認為傳統(tǒng)的官僚式控制方式限制組織的發(fā)展能力及對環(huán)境進行迅速反應的能力。戰(zhàn)略性人力資源管理一般采用更為有機的和寬松靈活的控制方式，盡可能地減少對員工行為的約束。工作流程和工作職責通常具有靈活性，沒有更多的規(guī)章束縛，只受影響組織戰(zhàn)略目標實現的關鍵性因素控制，并根據環(huán)境的需要不斷地修改控制體系。

　?。?）戰(zhàn)略性人力資源管理更主張廣泛的工作設計，強調靈活性，要求對外部環(huán)境發(fā)生的變化及時做出反應，所以更常采用的是交叉式培訓、團隊作業(yè)、自治管理。

　?。?）戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識和能力作為投資的關鍵。

　?。?）戰(zhàn)略性人力資源管理以投資的方法考慮回報，從關注人力資源增值的角度考慮費用支出。（2008年試題）

　　5.★戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙

　　障礙主要表現為六個方面。

　?。?）大多數組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。

　?。?）人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題。

　?。?）大多數部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻。

　　（4）職能管理人員對技術問題的關注多于對人力資源管理問題的關注，很少講自己作為人力資源管理者對待。

　?。?）人力資源管理活動的成果難以量化。

　?。?）南于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制。

　　總之，戰(zhàn)略性人力資源管理的實施所面臨的障礙大部分根植于組織的文化，組織的歷史、價值觀以及管理規(guī)則可能成為實施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力。題型：多選題

　　「例題6」 戰(zhàn)略性人力資源管理的實施所面臨的障礙大部分根植于（ ）可能成為實施戰(zhàn)略性人力資源管

　　理的阻力。

　　A.組織的文化 B.組織的歷史 C.價值觀 D.管理規(guī)則 E.其他

　　「答案解析」ABCD

　　「重點」 1、3