2013年中級人力資源專業(yè)預(yù)習(xí)人力資源管理部門的績效評價(jià)

　　本文為2013年中級經(jīng)濟(jì)師考試金融專業(yè)的備考必看知識(shí)點(diǎn)，希望本文能夠幫助您更好的全面?zhèn)淇?013年經(jīng)濟(jì)師考試！

第三節(jié) 人力資源管理部門的績效評價(jià)

　　一、量化評估對組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義

　　1.保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)

　　2.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作績效，提升人力資源管理部門的作用和地位

　　3.有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對外界環(huán)境的改變

　　二、人力資源管理活動(dòng)的績效評估方法

　　(一)對人力資源管理部門本身的評價(jià)

　　目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合(68、69頁兩個(gè)表格，定量與定性評價(jià))。盡量使用客觀性指標(biāo)，避免使用主觀判斷性指標(biāo)。

　　表4-3 人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工

　　職能活動(dòng)定量評價(jià)指標(biāo)舉例

　　招聘活動(dòng)申請者的人數(shù)

　　組織考試、面試的人數(shù)

　　填補(bǔ)空缺職位的平均天數(shù)

　　招聘員工的平均成本

　　應(yīng)聘人數(shù)與錄用人數(shù)的比例

　　招聘人員平均在職時(shí)間

　　受聘者的工作績效

　　培訓(xùn)管理每類員工接受培訓(xùn)的人數(shù)與該類員工總?cè)藬?shù)的比例

　　員工平均的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

　　總的培訓(xùn)人次數(shù)

　　各類員工平均受訓(xùn)時(shí)間

　　績效管理就績效考核提出異議的員工的人數(shù)和比例

　　接受績效考核培訓(xùn)的人次

　　員工及部門的業(yè)績變化

　　績效考核工作平均實(shí)施的時(shí)間

　　薪酬管理薪酬開支占組織總體開支的比例

　　組織工資的平均水平與行業(yè)平均水平的比例

　　福利開支占薪酬總開支的比例

　　薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)和比率

　　薪酬發(fā)拖延的次數(shù)

　　員工關(guān)系辭職率

　　缺勤率

　　員工抱怨的人次

　　解決問題的比率和時(shí)間

　　晉升員工占員工總數(shù)的比率

　　各個(gè)職位空缺由內(nèi)部人員填補(bǔ)和外部人員填補(bǔ)的比率

　　表4-4 人力資源管理部門的績效定性評價(jià)指標(biāo)(舉例)

　　指標(biāo)名稱培訓(xùn)的質(zhì)量

　　等級定義

　　1選擇的老師具有扎實(shí)的理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，授課方式靈活多樣，講授內(nèi)容能夠結(jié)合組織的實(shí)際，易于接受

　　2選擇的老師理論功底和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)一般，授課方式比較生動(dòng)，講授內(nèi)容基本能夠結(jié)合組織的實(shí)際，大部分內(nèi)容能夠接受

　　3選擇的老師的理論功底和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)很差，授課方式呆板，講授內(nèi)容沒有結(jié)合組織的實(shí)際，大部分內(nèi)容授受不了。

　　(二)衡量人力資源管理部門的工作對組織的績效

　　1.人力資源有效性指數(shù)，是由美國學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)的6個(gè)用來衡量人力資源管理部門績效的指標(biāo)：人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營費(fèi)用，工資總支出/總經(jīng)營費(fèi)用，福利總成本/總經(jīng)營費(fèi)用，培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù)，缺勤率和流動(dòng)比率。人力資源有效性指數(shù)是上述6個(gè)指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成：總收入/員工總數(shù)，資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用，經(jīng)營收入/員工費(fèi)用，經(jīng)營收入/股東、股本總數(shù)。

　　2.人力資源指數(shù)，是由美國學(xué)者舒斯特教授提出的：薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項(xiàng)因素綜合而成。