2009-07-15 15:25 來源：呂振國
近年來， “窮廟窮方丈、窮廟富方丈、富廟窮方丈、富廟富方丈”成為人們議論的焦點；企業(yè)的高級技術人員或部門負責人泄露企業(yè)機密； 公司培訓多年并一直給予優(yōu)越待遇的財務或營銷人員突然投奔他人麾下……本文將這些現(xiàn)象稱為管理道德問題；在對之進行理論分析之后，將其歸納為社會層面的、職業(yè)高級人才圈子里的和企業(yè)內日常管理面臨的三大類， 并提出相應的改善道德管理行為的辦法。
當前經濟形勢下，國內很多企業(yè)與企業(yè)一把手面臨兩大難題，一個是怎樣選擇適合自己發(fā)展的領域；另一個就是怎樣引進并且留住高水平的技術和管理人才。后一個問題就與管理道德密切相關。
一、 管理道德案例
康尼和洛利都任職于包羅·費爾曼的數(shù)據(jù)處理公司。前者為銷售經理，后者為程序設計員，不久也將榮升為經理。利薩·瑪格特是一家咨詢公司的經營合伙人，而該咨詢公司是費爾曼的一個重要客戶。雖然受到費爾曼公司的培訓，并被重任為銷售經理，但是康尼不滿足現(xiàn)狀，已暗自謀劃創(chuàng)辦自己的數(shù)據(jù)處理公司。該創(chuàng)業(yè)計劃中包括挖走費爾曼的得力干將洛利和重要客戶瑪格特。康尼最終采取了行動：挖走他原任公司的關鍵雇員洛利和重要客戶瑪格特。雖然這對新公司的創(chuàng)建非常有利，但也成為康尼不能回避的兩個道德困境。
國內與管理道德有關的實例也很多。
大的方面，如近來突出的“五九”現(xiàn)象。一些艱苦創(chuàng)業(yè)并取得輝煌成績的國有企業(yè)老總，在將離任之際，因收入太少而心態(tài)失衡了。于志安攜款外逃，褚時健貪污兩千多萬元被判無期。在建立現(xiàn)代企業(yè)制度中，很多人提出建立職業(yè)經理市場、高級人才市場，完善對管理者和高級人才的激勵與約束機制，使他感到其付出與其獲得成正比。然而給他多少現(xiàn)金或股份才算合適呢？如果他有無限膨脹的欲望，怎么辦？企業(yè)用高薪引進的技術或管理專家毀約跳槽，帶走商業(yè)秘密；地區(qū)銷售經理用公司的網絡做個人的生意……除了依靠公司管理結構外，如何在管理者和高級人才的職業(yè)圈子中塑造和提倡正確的管理道德，來強化道德約束？
小的方面如，你的上司要你毀壞他貪污公司的一筆巨款的證據(jù)；公司秘書對老板激動時作出的明顯不利于本公司的決定不作提醒而盲目執(zhí)行；業(yè)務員讓公司報銷他個人非因公支出；用公家的電話辦自己的私事……那么，什么是管理道德？研究管理道德對企業(yè)管理有何意義？
二、 理論分析
道德是規(guī)定行為是非的慣例和原則。管理道德就是在企業(yè)管理活動中出現(xiàn)和面臨的道德問題。因為一定的道德觀支配著一定的行為，所以研究管理道德有助于認識“五九”問題、內部人員控制、關鍵雇員背叛、重要客戶易主等行為背后隱藏的原因。這需要考察管理道德觀的類別或發(fā)展階段。
管理道德觀的發(fā)展經歷了三個階段：
1前管理階段
在這一階段，管理道德觀受個人利益支配，凡是對自己有利的行為就認為是道德的；對自己不利的行為就認為是不道德的。“人不為己，天誅地滅”就是典型的個人利益至上道德觀。國有企業(yè)中的“窮廟富方丈”問題則是這類道德觀在我國現(xiàn)階段的突出表現(xiàn)。
2管理階段
道德觀受他人期望的影響，是別人所期望的就是正確的，別人所不期望的就是不正確的。這種道德觀，有良性的也有惡性的，關鍵看是哪些人與多少人的期望。一些真正為企業(yè)整體利益著想的管理者，把企業(yè)發(fā)展的需要和本企業(yè)職工的期望作為行為依據(jù)，堅決提出或執(zhí)行正確的方案，這種信奉大多數(shù)人整體期望的道德觀就是良性的。相反，有些企業(yè)中不負責任的主管，盲目服從一把手的愿望（即使是既害企業(yè)又害一把手自己的決策）。這種以個別人期望為是非標準的管理道德就是惡性的，既危害企業(yè)，危害企業(yè)員工，也危害一把手和“完全服從者”本人。
這一階段的道德觀適合于中層管理者。應該倡導的是，中層管理者要把企業(yè)和大多數(shù)職工的期望作為是非標準，不要沒主見地盲目服從上司的期望，更不要“陽奉陰違”。
3原則階段
這里的原則是指個人的道德原則。管理道德觀受自己認為什么是正確的個人道德原則的支配。個人認為是正確的就道德，反之就不道德，強調個性和個人英雄主義。這種道德觀在美國較盛行，原因之一是美國人崇尚冒險和個人英雄主義，認為這種道德觀適合于其個人力量與個人素質較高的人。比如在前邊案例中，康尼在費爾曼公司中受到很好培訓和重用，成為一名銷售經理，只因不滿于老板的傲慢就預謀單獨辦一家新的數(shù)據(jù)處理公司。這在我們中國，很多人會認為是不道德的；但由于是在美國，故他辦一新公司的想法和行為不存在道德問題，相反，如果壓抑自己，不充分施展和發(fā)展自我，違背自己內心的是非觀，那才是不道德的。這適合于上層管理者。中下層管理者若處處以個人是非觀為行為準則，就會導致整個企業(yè)政令受阻和混亂�？的崦媾R的道德困境其實只在于是否挖走洛利和瑪格特。這才涉及作為美國人的道德問題。
以上管理道德觀的三個階段或三種管理道德觀，并非分別為不同國家的專利，而是在不同國家所占地位不同而已。如美國的管理道德與其文化一樣有主流與非主流之分，管理道德觀的第三階段是其當今主流，但前兩階段也并存。在我國，管理道德觀第二階段是主流，但一、三階段也并存。例如原“小霸王”老總段永平，因原集團公司不同意他搞股份制，而決然另創(chuàng)一步步高公司，并且把原來公司骨干一同帶走。“步步高”蒸蒸日上，“小霸王”日落西山。其道德觀就屬于管理道德觀第三階段。
三、 影響管理道德的因素
不同的管理道德觀會導致管理者不同的行為。那么，管理道德又受那些因素影響呢？
1個人風格
據(jù)研究表明，個人風格的形成主要受一個人幼年和童年這十幾年生活環(huán)境的影響，在這十幾年中，也基本形成了他今后人生很難改變的道德觀。
2自我強度
自我強度是衡量個人自信心強度的指標。它由主見、意志、能力和信念構成。自我強度高的人對事物判斷比較準確，在道德準則判斷與道德行為之間的一致性上較強，認為對就這樣去做。自我強度差的人判斷力差，在道德準則判斷與道德行為一致性上較差，不宜做中、上層管理者。
3控制中心
控制中心是衡量相信自己掌握自己命運程度的指標。具有內在控制中心的人相信自己能控制自己的命運；具有外在控制中心的人，往往憑運氣辦事。具有外在控制中心的人對自己行為的后果不承擔責任，往往埋怨客觀環(huán)境，不適合做管理工作。具有內在控制中心的人對自己行為負責，有獨到眼光，很少出現(xiàn)違背道德準則的情況，適合做管理者。
4結構變量
結構變量是指一個企業(yè)的組織結構設計模式與相關制度。如果結構變量模糊，管理者就容易出現(xiàn)道德問題。
5組織文化
強的組織文化可以抵御外來風險，化解內部沖突。海爾吃“休克魚”實現(xiàn)低成本擴張，就是運用海爾文化成功地解決了一個又一個其他企業(yè)兼并中的難點——整合，尤其是兼并后企業(yè)中的關鍵雇員和重要客戶等管理道德困境。
6問題的強度
管理道德問題的強度是從道德問題本身來講，有如下幾種情況：
（1）某種道德行為的受害者或受益者受到多大程度的傷害或利益。傷害很大則不道德，傷害很小則無所謂�？的釓馁M爾曼公司中挖走關鍵雇員洛利是對原數(shù)據(jù)處理公司及老板的較嚴重打擊，因而這是主人公面臨的一個實質性道德困境。
�。�2）有多少輿論認為這種行為是邪惡的或善良的。如果大多數(shù)人認為這種行為惡劣則不道德；若很少人這樣認為則無所謂。在我國的行政單位與國有企業(yè)辦公室，用公家的電話辦自己的事，由于公有制單位傳統(tǒng)上職工有享受非貨幣化福利的權利與“習慣”，因而很少人對之斥責。這樣在很長時間內，該行為未受到很多人的道德質問。
�。�3）行為的實際發(fā)生和將會引起的可預見的危害或利益的可能性有多大，可能性大者道德問題越嚴重。
�。�4）在該行為和它所期望的結果之間持續(xù)的時間有多長。如公司制定一減員增效計劃，減員對象中有很多是對公司作出長期貢獻的人，宣布該計劃立即實施和在兩年后實施引起的反應是不一樣的。前一種方案會被很多職工認為是“沒良心的”，而后一種實施方案，大多職工因是以后的事，反應不太強烈。
（5）在心理與物質上，你與該種行為的受害或受益者的接近程度。若是與你親近的人受害，你會對那種邪惡行為作出很不道德的判斷。
�。�6）行為對有關人員的集中作用程度，即該行為的發(fā)生對多少人產生有利或不利的影響。
這六類因素基本上決定了一個人管理道德觀的形成，但一定時期社會上大多數(shù)人的世界觀和價值觀也會從外部影響、甚至改變個人的管理道德觀。我國當前突出的“五九”問題、高級人才背叛等前文所列現(xiàn)象，就是在社會轉型期，多種因素綜合導致了一些人的道德觀危機，并釀成了各種悲劇。我們把當前我國的上述現(xiàn)象歸納為三個層次的管理道德問題：（1）全社會層次的管理道德問題，如“五九”現(xiàn)象、內部人員控制等。（2）職業(yè)經營者和高級專業(yè)技術人才的職業(yè)圈子中的管理道德。如企業(yè)中、高級管理者和技術骨干的社會信譽，對事業(yè)和企業(yè)的忠誠度及其人力資本價值的決定；企業(yè)在與競爭對手爭奪客戶、供應商、經銷商時所遵循的準則和所用方式。（3）企業(yè)內日常管理中面臨的管理道德問題，如員工盜竊行為、歪曲傳達信息等。不同的道德觀導致了相應的行為，造成各種各樣的管理道德問題。
四、 管理道德行為的改善
上文所列出的幾種例子歸納起來，稱為管理道德問題，這些問題在很大程度上是由個人的價值觀和道德觀所致。本文探索性地對改善管理道德行為提出如下建議：
1社會轉型時期，傳統(tǒng)的道德觀受到沖擊和挑戰(zhàn)。我們應該吸收西方道德觀中合理的成分，繼承中華民族傳統(tǒng)道德觀的精華，立足改革現(xiàn)狀，面向未來，重塑我們的管理道德觀。因為道德觀與道德標準支配著人的行為。轉型期，相當多的人陷入浮躁和困惑，塑造與社會進步相一致的新型管理道德觀，有助于解決“五九”問題，減少企業(yè)職工隱性福利導致的浪費，減少“背叛”企業(yè)的行為。
2深化各項體制改革，減少體制性原因導致的管理道德問題。因為“五九”問題有管理道德觀的問題，但在很大程度上是傳統(tǒng)體制所致。美國許多企業(yè)總裁成為百萬、億萬富翁，比爾·蓋茨每五秒進賬20萬美元，高過美國總統(tǒng)。他們不僅未受懲罰，反而成為人們的偶像。這只由于和我們有不同的體制及道德觀。健全獨立的社會審計體系，如財務審計與道德審計和評價相結合；借鑒美國“硅谷”文化，塑造一種環(huán)境，使管理者的道德和信譽影響甚至決定其人力資本價值。
3在企業(yè)內改善管理道德行為的措施主要有以下幾點：（1）公司在雇員甄選上，注意挑選具有高道德標準的人進入企業(yè)。因為道德和信譽是一個人能力和品德的集中體現(xiàn)，企業(yè)英雄有利于企業(yè)文化建設。（2）制定道德標準和決策規(guī)劃，實行管理道德的制度化管理。（3）通過企業(yè)領導人的模范行為來改善管理道德行為。（4）描繪工作目標，并進行管理道德訓練。（5）建立正式的保護機構，設立專門的職位———如道德咨詢員。（6）企業(yè)內逐步完善激勵機制，使關鍵雇員感到其所付出與其所獲得成正比，必要時給予他股票、期權等�？刂茩C制主要包括強化計劃機制和預算機制。
