2014年中級經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)精講：面試法

2014年中級經(jīng)濟(jì)師考試備考開始啦，網(wǎng)校經(jīng)濟(jì)師頻道特別整理了中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理專業(yè)教材的重點(diǎn)考點(diǎn)，希望提前掌握，以備迎接2014年中級經(jīng)濟(jì)師考試！

　　三、面試法

　　面試是企業(yè)最常用的測試手段。

　　(一)面試的特點(diǎn)

　　與傳統(tǒng)的筆試相比，面試有如下特點(diǎn)：

　　1.直觀性

　　2.全面性

　　3.目標(biāo)性

　　4.主觀性(面試最大的缺陷)

　　(二)面試工作流程

　　1.面試前的準(zhǔn)備

　　2.面試的初始階段(3～4分鐘)：開始前，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面談雙方建立起一種信任、親密的關(guān)系，解除應(yīng)試者的緊張和顧慮。

　　3.面試的深入階段：主要圍繞考核目的，對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探察。發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。提問盡量采用開放性的題目，問題內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過去行為有關(guān)，盡量讓應(yīng)聘者用言行來回答，避免引導(dǎo)性的提問和帶有提問者本人傾向的問題。

　　4.結(jié)束面試：在友好的氣氛中結(jié)束。。

　　(三)面試的種類

　　面試大致被分為三種類型：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

　　1.結(jié)構(gòu)化面試

　　是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，通過考官小組與應(yīng)聘者面對面的言語交流方式，對應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評價的過程與方法。

　　◆優(yōu)點(diǎn)：可靠性和準(zhǔn)確性比較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問題開始。

　　◆缺點(diǎn)：靈活性不夠。

　　適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。

　　在結(jié)構(gòu)化面試中，有兩種比較有效的形式：

　　1)行為事件面談法：通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為。典型的問題：談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售。

　　優(yōu)勢：客觀性、針對性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性。

　　2)情景面試：面試者圍繞實(shí)際工作中會出現(xiàn)的情景提出問題。

　　最大優(yōu)點(diǎn)：能創(chuàng)擬動態(tài)的和可供相互比較的情景來揭示人的心理特征，使評價結(jié)果更趨于客觀、真實(shí)。

　　例如：如果你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中足足呆了15分鐘，他看上去困惑和沮喪，你會怎么做?

　　2.半結(jié)構(gòu)化面試

　　只對重要問題提前作出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。要求面試者制定一些計劃，但是在允許提出什么問題及如何提問方面保持一定的靈活性。

　　3.非結(jié)構(gòu)化的面試

　　一種漫談式的面試。

　　◆優(yōu)點(diǎn)：面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵

　　求職者多談;面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方

　　向展開;可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問。

　　◆缺點(diǎn)：比較耗費(fèi)時間;對面試人的技能要求比較高。

　　適用于中高級管理人員。

　　(四)面試常見偏差及解決的辦法

　　1.主要面試的偏差

　　(1)最初印象傾向，也稱為第一印象或首因效應(yīng)。即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的測驗分?jǐn)?shù)、個人簡歷對面試結(jié)果做出判斷。

　　(2)負(fù)面印象加重傾向。在面談開始之前獲得的有關(guān)應(yīng)聘者的負(fù)面信息更容易引導(dǎo)招聘者提前得出結(jié)論。

　　(3)缺乏職位的相關(guān)知識。面試者因缺乏職位相關(guān)信息，而將被試者與不正確的框框相匹配，導(dǎo)致錯誤的決策。

　　(4)招聘的急迫程度。招聘的急迫程度對招聘面談的質(zhì)量存在重要影響。當(dāng)任務(wù)的完成非常急迫時，對被招聘者的評價比較高。

　　(5)應(yīng)聘者順序。由于應(yīng)聘者入聘的排列順序不同，對招聘者的判斷可能造成錯誤的影響。

　　(6)對比效應(yīng)。面試者相對于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價目前正在接受面試的申請者的傾向。

　　(7)非語言行為。應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等非語言行為都有可能影響考官的判斷。

　　2.嚴(yán)格控制面試程序

　　(1)通過工作分析確定工作要求。

　　(2)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試中的問題。

　　(3)編制包括一系列評價標(biāo)準(zhǔn)的評價表格。

　　(4)面試過程中要注意從應(yīng)聘者的非言語行為中獲取信息。

　　(5)面試者需要經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價應(yīng)聘者的反應(yīng)。

　　【例題·單選題】(2012)面試考官在面談?wù)嬲_始之前即根據(jù)應(yīng)聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見的面試偏差屬于(　)。

　　A.應(yīng)聘者順序偏差

　　B.對比效應(yīng)

　　C.負(fù)面印象加重傾向

　　D.首因效應(yīng)

　　【正確答案】D

　　【答案解析】本題考查面試偏差。最初印象傾向，也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)。即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的測驗分?jǐn)?shù)、個人簡歷對面試結(jié)果做出判斷。