2013年中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源知識點(diǎn)串講：人員甄選概述

為了幫助考生系統(tǒng)的復(fù)習(xí)2013年中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源專業(yè)的相關(guān)重點(diǎn)，正保會計(jì)網(wǎng)校經(jīng)濟(jì)師頻道特別了整理中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理專業(yè)教材的重點(diǎn)考點(diǎn)，希望提前掌握，以備迎接2013年中級經(jīng)濟(jì)師考試！

　　人員甄選概述

　　一、人員甄選的含義

　　人員甄選是通過運(yùn)用一定的工具和手段對招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平、預(yù)測他們未來的工作績效，從而最終挑選出組織所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者的活動。

　　準(zhǔn)確理解人員甄選的含義，要把握以下三點(diǎn)：

　　◆甄選工作包括兩個方面：一是評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性;二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織中的績效。對組織來說，對應(yīng)聘者績效的準(zhǔn)確預(yù)期是最為關(guān)鍵的事情。

　　◆甄選要以空缺職位要求的任職資格為依據(jù)。組織所需要的是最合適的，不一定是最優(yōu)秀的人。

　　◆甄選由人力資源部門和直線部門共同完成，錄用決策由直線部門做出。

　　二、人員甄選的評價標(biāo)準(zhǔn)

　　有效的甄選系統(tǒng)應(yīng)達(dá)到如下五個標(biāo)準(zhǔn)：

　　◆標(biāo)準(zhǔn)化：要保證每位參加選拔錄用程序的應(yīng)聘者都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測試和面試。

　　◆有效排列：將那些比較復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序(如與組織高層面談、體檢)等放在系統(tǒng)的最后，使這些程序只用于那些最有可能被錄取的應(yīng)聘者。

　　◆提供明確的決策點(diǎn)：決策點(diǎn)指那些能明確做出淘汰或保留的關(guān)鍵性內(nèi)容，是對組織和崗位而言意義重大的內(nèi)容。如體檢結(jié)果、筆試成績等。

　　◆提供應(yīng)聘者是否勝任空缺崗位的信息：一個好的系統(tǒng)不僅要保證不遺漏空缺職位的工作內(nèi)容，還要保證能從應(yīng)聘者那里收集到與決策有關(guān)的充足的信息。

　　◆突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面

　　三、人員甄選的預(yù)測因素

　　能夠幫助組織準(zhǔn)確預(yù)測求職者未來成績的信息就叫做“預(yù)測因素”。有效的預(yù)測因素與崗位的勝任特征緊密相連。

　　(一)勝任特征模型

　　(二)目前實(shí)踐活動中經(jīng)常使用的預(yù)測因素

　　(一)勝任特征模型

　　勝任特征：是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的可以客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。

　　1.勝任特征的基本內(nèi)容有六項(xiàng)：

　　知識、技能屬于表層的勝任特征，社會角色、自我概念、人格特質(zhì)、動機(jī)/需要屬于深層的勝任特征。 深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

　　著名的冰山模型可以形象地表示勝任特征的內(nèi)容：

　　按照這些特征在冰面上下的位置，可以將其分為三層：

　　◆表層的知識和技能，浮在水面，是可以看見、可以具體測量的，也稱外顯特征。相對而言易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式。

　　◆社會角色、自我概念，位于冰面以下接近水面的上層，屬于中間層。這些態(tài)度和價值觀的培養(yǎng)需要更多時間，但還是可以通過培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善。

　　◆核心的動機(jī)和特質(zhì)，處于冰面以下冰山底層，最難評估與改進(jìn)，但也最具選拔和測試的經(jīng)濟(jì)價值。所以在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)當(dāng)將對冰山下內(nèi)容的考察作為重點(diǎn)。

　　效標(biāo)參照，是指按照某一效度標(biāo)準(zhǔn)，這一勝任特征確實(shí)預(yù)測了效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。

　　最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是：優(yōu)秀效標(biāo);合格效標(biāo)。

　　因果關(guān)聯(lián)是指勝任特征所引起預(yù)測的行為和績效的關(guān)系。

　　2.勝任特征的種類

　　斯彭斯列出的六大類20個勝任特征：

　　◆成就特征：成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量。

　　◆助人/服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識。

　　◆影響特征：個人影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力。

　　◆管理特征：指揮，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。

　　◆認(rèn)知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力。

　　◆個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。

　　對各行業(yè)成功的管理者而言，有兩類勝任特征是他們共同需要的：一類是表現(xiàn)為個體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì);另一類是表現(xiàn)為個體對工作群體進(jìn)行組織的特征。

　　3.勝任特征模型的作用

　　勝任特征在工作分析、人員甄選、績效考核、員工培訓(xùn)、員工激勵中都有重要作用。

　　4.勝任特征模型的建立

　　(1)構(gòu)建職位的勝任特征模型，一般需要經(jīng)過八大環(huán)節(jié)：

　　明確目標(biāo)→定義績效標(biāo)準(zhǔn)→選取分析效標(biāo)樣本→獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料→分析數(shù)據(jù)信息→建立勝任特征模型→驗(yàn)證勝任特征模型→企業(yè)內(nèi)溝通與推廣

　　(2)這里需要重視幾個問題：

　　◆第三步，“選取分析效標(biāo)樣本”。即從績效優(yōu)秀和普通的員工中隨機(jī)抽取(20名)員工進(jìn)行調(diào)查(12名績優(yōu)者，8名一般表現(xiàn)者)，這些被調(diào)查的員工稱為效標(biāo)。

　　◆第四步，“獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料”可以采用訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法獲取樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。

　　行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法，一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。

　　◆第六步，建立勝任特征模型

　　◆第七步，驗(yàn)證勝任特征模型

　　5.建立勝任特征模型要注意的幾點(diǎn)

　　◆針對特定業(yè)務(wù)需求，確保員工了解實(shí)施戰(zhàn)略的原因。

　　◆必須獲得高層的支持。

　　◆經(jīng)常且清楚地溝直達(dá)于勝任特征模型的目的及進(jìn)展。

　　◆涉及更多的員工，避免抵制與懷疑。

　　◆確保員工看到員工的工作表現(xiàn)與工作的關(guān)聯(lián)性。

　　◆監(jiān)控進(jìn)展的情況，確保沒有偏離正確的方向。

　　(二)目前實(shí)踐活動中經(jīng)常使用的預(yù)測因素

　　1.知識：以概念及其關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

　　2.技能：以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

　　3.智力因素：指一般能力，又可以分解為許多方面。

　　(1)感知力。(2)注意力。

　　(3)記憶力。(4)語言能力。

　　(5)思維能力。

　　4.非智力的因素

　　指智力因素之外的對個體的行為活動產(chǎn)生重要影響的個體特質(zhì)因素。主要包括：情緒、動機(jī)、氣質(zhì)、個性/人格、綜合素質(zhì)。

　　四、人員甄選的實(shí)施過程

　　接待應(yīng)聘者→篩選申請資料→核查所填資料→各種測

　　試→應(yīng)聘面試→體檢合格→試用期考察→正式錄用

　　注意這里，每一個步驟都有一個關(guān)鍵決策點(diǎn)。應(yīng)聘者如果達(dá)不到該決策點(diǎn)的要求就要被淘汰，只有通過該決策點(diǎn)的應(yīng)聘者才能進(jìn)入下面的選拔。其中，測試和面試是比較復(fù)雜和關(guān)鍵的步驟。

　　【例題·多選題】(2009)根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括(　)。

　　A.社會角色　B.知識

　　C.技能　　　D.自我概念

　　E.動機(jī)/需要

　　【正確答案】ADE

　　【答案解析】知識、技能屬于表層的勝任特征，社會角色、自我概念、人格特質(zhì)、動機(jī)/需要屬于深層的勝任特征。