經(jīng)濟(jì)師中級人力資源專業(yè)常考知識點(diǎn)：勞動爭議的范圍

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【試題】下列爭議中，屬于勞動爭議的是（）

A.國家機(jī)關(guān)與公務(wù)員之間因工資支付產(chǎn)生的爭議

B.企業(yè)與其職工因公房出租產(chǎn)生的爭議

C.事業(yè)單位與其工作人員工傷認(rèn)定產(chǎn)生的爭議

D.個體經(jīng)濟(jì)組織與其雇工因工作時間產(chǎn)生的爭議

【答案】D

【解析】本題考查勞動爭議的范圍。用人單位之間、勞動者之間、用人單位與沒有與之建立勞動關(guān)系的勞動者、國家機(jī)關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭議，都不屬于勞動爭議，選項A不符合題意。勞動爭議的內(nèi)容必須與勞動權(quán)利義務(wù)有關(guān)，引起勞動爭議的內(nèi)容主要是勞動就業(yè)、勞動合同、勞動報酬、工作時間和休息時間、勞動安全與衛(wèi)生、社會保險與福利、培訓(xùn)、獎懲等方面，選項B不符合題意。工傷認(rèn)定的單位是社會保險行政部門，事業(yè)單位與其工作人員工傷認(rèn)定產(chǎn)生的爭議，不屬于勞動爭議，選項C不符合題意。參見教材P249.

【知識點(diǎn)擴(kuò)展】

勞動爭議及其處理制度

勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議。勞動爭議處理制度是解決勞動爭議的重要機(jī)制，是勞動爭議當(dāng)事人尤其是勞動者維護(hù)自身合法權(quán)益的重要法律救濟(jì)途徑。

根據(jù)《勞動法》《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調(diào)解仲裁法》）《勞動合同法》等法律調(diào)整范圍的規(guī)定，我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員，因勞動權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議，屬于勞動爭議。但用人單位之間、勞動者之間、用人單位與沒有與之建立勞動關(guān)系的勞動者、國家機(jī)關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭議，都不屬于勞動爭議。

勞動爭議處理的其他法律依據(jù)還有：《中華人民共和國民事訴訟法》《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若千問題的解釋（二）》《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若千問題的解釋（三）》《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》以及國務(wù)院勞動行政部門依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》有關(guān)規(guī)定制定的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》。

勞動爭議的基本特征

勞動關(guān)系的特點(diǎn)決定了勞動爭議具有以下特征：

（1）勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。勞動爭議的主體一方為用人單位，另一方必須是勞動者。“用人單位與勞動者”具有特定含義，是指彼此存在勞動關(guān)系的“用人單位和勞動者”，即用人單位是職工所在的用人單位，勞動者是用人單位通過簽訂勞動合同形成勞動關(guān)系的職工。

（2）勞動爭議主體之間必須存在勞動關(guān)系。勞動者與用人單位有隸屬性勞動關(guān)系，而勞動爭議是在這種勞動關(guān)系存續(xù)期間發(fā)生的。

（3）勞動爭議的內(nèi)容必須與勞動權(quán)利義務(wù)有關(guān)。引起勞動爭議的內(nèi)容主要是勞動就業(yè)、勞動合同、勞動報酬、工作時間和休息時間、勞動安全與衛(wèi)生、社會保險與福利、培訓(xùn)、獎懲等方面。

勞動爭議處理機(jī)制

法律規(guī)定的勞動爭議當(dāng)事人解決勞魂爭議的基本方法是：申請調(diào)解、仲裁和提起訴訟，勞動爭議雙方當(dāng)事人也可以自行協(xié)商解決勞動爭議。《勞動法》第七十七條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。”同時規(guī)定調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。“《勞動爭議調(diào)解仲裁法》更明確的規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議；當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定仲裁裁決為終局裁決的外，還可以向人民法院提起訴訟。

勞動爭議處理的一般程序包括：協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。我國法律規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以通過協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服，符合法定條件的，可以向人民法院起訴。發(fā)生爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉三至五名代表人參加仲裁活動。

此外，用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的，勞助者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)依法處理。