摘要：中層管理人員是企業(yè)的核心人才，本文運用模糊評價法對企業(yè)中層管理者進行了比較系統(tǒng)的分析，從而完善企業(yè)中層管理隊伍，更好地適應企業(yè)的發(fā)展。

　　關鍵詞：管理,指標體系,模糊綜合評價

　　0 引言

　　中層管理者是企業(yè)的中堅力量，在企業(yè)所有管理者中處在重要和關鍵地位。因而，中層干部考核是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它可以及時地發(fā)現問題并完成企業(yè)的人力資源的優(yōu)選與替換。

　　1 中層管理者績效考評的難點與維度

　　1.1 中層管理者績效考評的難點

　　我國企業(yè)中層管理者績效考評目前存在諸多問題，除了沒有建立科學的績效考評體系之外，中層管理人員績效考評本身具有的難點也是一個重要的客觀原因，難點主要表現在：

　　1.1.1 績效難以表現

　　 中層管理者以完成部門管理任務為主要工作內容。他們的工作結果大多要通過下屬或相關人員的努力間接體現出來，能直接量化并以結果表現出來的工作績效相對較少，即使有也不能完全反映出中層管理人員的綜合績效，這是由管理人員的工作性質和內容決定的。這種現象在企業(yè)職能部門經理的工作中表現更加明顯。因而，中層管理者的績效大都是間接績效，績效隱藏而難以直接、即時表現出來，能觀察到的績效不明顯。

　　1.1.2 績效難以控制

　　中層管理者處于高層和基層主管之間的一個特殊位置上，工作環(huán)境極為復雜。不但要參與高層管理者的決策制定，還要指導基層人員工作，處理部門內部事務，同時還要配合同級部門工作，有的還要代表企業(yè)與客戶溝通，處理外部事務。因此，中層管理者工作績效受到多方面因素的影響，自己難以完全控制。

　　1.1.3 績效難以衡量

　　正是由于中層管理者的績效難以表現、難以比較和難以控制的特點，在客觀上致使中層管理者績效難以衡量，考評十分困難。同時，目前在國內外還沒有一套比較成熟的中層管理者績效考評理論與技術方法。由于中層管理者績效難以客觀可靠的衡量，部分企業(yè)自然也就不重視中層管理者績效考評，致使其實際績效得不到及時、客觀地反饋，績效水平難以得到有效提高。

　　中層管理者績效考評中存在種種難點，企業(yè)對中層管理者的績效考評也就缺乏激勵性，不利于企業(yè)中層管理隊伍的培養(yǎng)。

　　1.2 中層管理者績效考評的維度

　　對中層管理者進行績效考評，也就是要明確中層管理者績效考評的維度。明確了考評的維度，才能有針對性的設計考評指標，也便于考評者和被考評者對工作績效的理解。從企業(yè)需求角度看，我們可以把中層管理人員績效考評維度化為兩個基本的方面：任務績效和非任務績效。因此中層管理者績效考評的維度可以從以下三個方面進行劃分：

　　1.2.1 部門目標績效

　　部門目標績效體現了中層管理者負責部門的整體工作目標的整體工作目標完成情況，一般以結果形式具體體現。企業(yè)要實現總體戰(zhàn)略目標，就必須要先把目標分解到企業(yè)的各個部門，而中層管理者的特殊地位，決定了他們必須為部門目標完成情況負責。這是企業(yè)對他們的基本任務要求，明確了中層管理者的努力方面和需要達到的目標，中層管理者只有完成了這個任務，才能保證企業(yè)總體目標的實現。部門目標結果直接體現了中層管理者對企業(yè)目標的貢獻程度。因此，部門目標績效是中層管理者工作績效的一個重要方面，應該作為績效考評維度的一個重要方面。中層管理者的部門目標績效可以從本部門職責分解、部門目標的實現、部門業(yè)務的開拓創(chuàng)新能力等方面進行考評。

　　 1.2.2 管理任務績效

　　人是組織中最活躍的因素，如何有效管理下屬員工，維護部門工作的正常運行，并帶領他們完成部門目標是企業(yè)對管理者的一項非常重要的任務要求，這也是企業(yè)賦予管理者管理權力的最主要原因。結果必須由行為活動來產生，管理任務績效體現的是中層管理者為完成管理任務、實現企業(yè)目標所必須表現出的行為狀況。在這一緯度，我們主要從管理者的職能角度來考評，以體現中層管理者的間接績效水平。由于管理任務是中層管理者相對較容易控制的，因此把管理任務績效單獨作為工作績效的一個維度也是符合客觀公平性的。管理任務績效可以從組織協調能力、重大突發(fā)問題的處理能力、管理者的人格魅力四方面進行具體的考評。

　　1.2.3 自發(fā)行為績效

　　自發(fā)行為是指中層管理者為了更好的完成企業(yè)規(guī)定的工作任務而自發(fā)表現出來的個人行為特征，這種行為特征不是企業(yè)必須要求卻又是高績效中層管理者必須具有的，自發(fā)行為主要體現在中層管理者在與相關部門與員工工作接觸中的自發(fā)行為狀況。自發(fā)行為雖然是非規(guī)定性任務，但是它能對任務績效產生重大直接影響，因此我們把自發(fā)行為績效定義為非任務績效，反映了中層管理者工作績效的特色。自發(fā)行為績效可以從對新知識的學習、加強部門之間的溝通配合、提高工作主動性等方面進行考評。

　　2 模糊評價法的應用

　　2.1 模糊評價法的原理

　　模糊評價法又稱模糊判斷，是在建立各級數學模型的基礎上，運用扎德法則作模糊矩陣乘法，然后，根據“最大隸屬度原則”給出綜合評價結論。在模糊綜合判斷時，所需用的主要數據是各個指標的權重因數和指標的評定等級。作為一般情況考慮，模糊綜合判斷可分為以下4 步。第一: 給出評價的因素集F= {f1，f2，…，fn}；第二:給出評語集E={e1，e2，…，en}；第三:根據評語集給出評估表，獲取模糊信息，建立模糊矩陣；第四:得出評定結果 [2]。

　　2.2 安徽路港工程有限公司實例

　　本文以安徽路港工程有限公司職能部門領導作為企業(yè)中層干部績效考核的實例，通過企業(yè)人力資源部和相關專家給出的考核權重，對路港工程有限公司現有的中層管理隊伍進行考核，使得該公司的中層管理隊伍能更好的適應企業(yè)未來的發(fā)展。

　　2.2.1 給出評價的因素集

　　F={f1，f2，…，fn} 設F 為對企業(yè)中層干部績效評價的因素集，由F1部門目標績效；F2管理任務績效；F3自發(fā)行為績效。即F={F1，F2，F3}。

　　而F1，F2，F3 又由若干個因素組成。因此，對各個指標的評價就是對其因素集的評價。