2013年中級經(jīng)濟師人力資源知識點串講：培訓與開發(fā)效果的評估

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　　培訓與開發(fā)效果的評估

　　效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。應用最廣泛的培訓評估工具是層次評估模型，這一模型將評估內容分為：反應、學習、行為、結果、投資收益(投資報酬率)五個方面。

　　(一)評估的內容

　　1.反應評估

　　評估受訓人員對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法，包括對培訓內容、方法、形式、培訓師、設施的滿意度等。反應評估易于進行，是最基本、最常用的評估方式。常用訪談、問卷調查法等方法，其中問卷調查法應用最為普遍。

　　2.學習評估：測定被培訓者的學習獲得程度。評估受訓人“ 學到了什么”。

　　主要內容：受訓人在知識、技能、態(tài)度方面是否有了提高。

　　評價方法：知識——筆試;技能——實際操作;態(tài)度——自我評價的態(tài)度量表。

　　3.工作行為的評估：考察被培訓者的知識運用程度。

　　重點：評價培訓與開發(fā)是否為受訓人員帶來行為上的改變以及受訓人員把所學運用到工作上的程度。行為評估是效果評估中的一項重要的內容，可以直接反應培訓與開發(fā)的效果，這是組織高層管理人員和直接主管特別關心的。

　　評價方法：面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表。其中，最常用的方法：行為評價量表。

　　4.結果評估

　　計算培訓創(chuàng)造出的經(jīng)濟效益。結果評估的目標是評估受訓人員的工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。結果如何是組織進行培訓與開發(fā)評估的最重要內容，是最具說服力的評價指標，也是高層管理者最關心的評估內容。

　　結果評估包括硬指標和軟指標。

　　硬指標：產出、質量、成本、時間，此類指標容易轉化為貨幣價值，而且評估也更加客觀。

　　軟指標：工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等。這些指標難以被量化，也難以轉化為貨幣價值，評估過程帶有主觀性。

　　5.投資收益評估

　　計算培訓結果的投資回報率。

　　評估目標：確定或比較組織進行培訓與開發(fā)的成本收益。

　　(二)評估的時機

　　1.培訓與開發(fā)結束時的評估

　　2.培訓與開發(fā)后的回任工作評估

　　回任工作評估比培訓結束時的評估更為重要。內容一般包括工作態(tài)度是否改變，技能是否獲得，效果是否提高，培訓目標是否達成等。

　　(三)評估的方法

　　1.評估方法的分類

　　根據(jù)企業(yè)實際，以及時間、費用等因素，大致可以分為兩類：

　　(1)控制實驗法

　　一種最規(guī)范的評估方法。用實驗的方法進行評估。

　　用這種方法可以確定員工績效的提高是否確實是由培訓、而不是企業(yè)其他方面變化引起的。但這種方法不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目或活動，例如管理技能培訓。

　　優(yōu)點：可以提高評估的準確性和有效性。

　　缺點：操作比較復雜，費用高。

　　(2)問卷調查法

　　問卷調查法是常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法。

　　信息包括：受訓人員對培訓與開發(fā)項目的看法;受訓人員所學的知識、技能;受訓人員應用所學的新知識的能力;培訓與開發(fā)的目標是否達成。

　　2.具體的評估辦法

　　(1)培訓與開發(fā)結束時的評估方法：①知識或技能測驗——評定培訓與開發(fā)的效果，培訓前、后都做，然后比較二者結果;②工作態(tài)度調查問卷——評定培訓與開發(fā)的效果;③調查表——征詢受訓人員建議;④記錄——受訓人員出席情況;⑤責任人、協(xié)助人員報告——評估培訓與開發(fā)的效果;⑥受訓人員在結束時的成績——評估培訓與開發(fā)的結果。

　　(2)回任工作評估的方法：①結束一段時間——調查受訓人員工作的績效改善;②實地觀察受訓人員的工作實況——評估培訓與開發(fā)的效果;③調查受訓員工的上下級主管和下屬;④分析受訓人員的人事記錄資料——評估培訓與開發(fā)的效果;⑤比較受訓人員和未受訓人員;⑥根據(jù)受訓人員是否達到工作的標準;⑦根據(jù)培訓與開發(fā)活動的目標。

　　(四)培訓與開發(fā)的評估報告

　　評估結束后，培訓負責人需要撰寫評估報告。評估報告將過程、評估內容、評估方法、分析等內容進行整合，形成一個綜合性的報告。一個典型的評估報告應該包括如下內容：

　　報告概要、項目背景、評估目的、評估方法、評估內容與效果、評估結論與建議等。