如果說(shuō)，國(guó)家稅務(wù)總局近期下大力氣壓縮稅務(wù)報(bào)表和簡(jiǎn)化涉稅程序給納稅人帶來(lái)的是一股清新的“人道主義”溫暖的話，那么取消一般納稅人資格年審可能更令納稅人有一種臻至新境的幸福感。
作為為企業(yè)管理錢袋的CFO，借助企業(yè)預(yù)算和績(jī)效管理的平臺(tái)，逐漸在高管薪酬這一傳統(tǒng)上專屬人力資源領(lǐng)域發(fā)揮合理、有效的作用正成為一種趨勢(shì)。參與打造令高管對(duì)薪酬、股東對(duì)業(yè)績(jī)都滿意的高管薪酬機(jī)制，CFO責(zé)無(wú)旁貸。
隨著近來(lái)資本市場(chǎng)的日益活躍，投資人，特別是公眾對(duì)上市公司的公司治理關(guān)注程度持續(xù)加強(qiáng)。“高管薪酬”這一和公司業(yè)績(jī)相關(guān)度極高的話題逐漸走入人們的視線。
根據(jù)美世咨詢（mercer）公司的預(yù)測(cè)，公眾對(duì)高管工資水平，解聘補(bǔ)償以及工資和績(jī)效之間關(guān)系的爭(zhēng)論將繼續(xù)受到媒體和股東活動(dòng)家的推動(dòng)。與此同時(shí)，信息披露、會(huì)計(jì)和稅務(wù)方面的政府政策變化正在促使決策過(guò)程日趨復(fù)雜。薪酬委員會(huì)自身正在面臨更多的監(jiān)督，并被要求在獨(dú)立性、可論證的專業(yè)技能以及與股東利益相一致等方面達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。從某種意義上講，高管薪酬機(jī)制已經(jīng)成為上市公司公司治理的晴雨表。
“在國(guó)外，相比公司有幾個(gè)獨(dú)立董事，董事會(huì)設(shè)幾個(gè)委員會(huì)之類的內(nèi)容，機(jī)構(gòu)投資者和公司治理的專家非常重視更實(shí)在的高管薪酬機(jī)制�！表w睿咨詢公司（Towers Perrin）高管薪酬業(yè)務(wù)主管柴敏剛一語(yǔ)中的。因?yàn)楣局卫淼暮脡氖呛茈y衡量和把握的，但高管薪酬機(jī)制卻是十分明確的。美國(guó)股東尤其重視高管的獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)等變動(dòng)薪酬部分與其業(yè)績(jī)的相關(guān)性。
回顧國(guó)內(nèi)2006年以來(lái)，中國(guó)有關(guān)部門頒布了一系列針對(duì)境內(nèi)和境外上市國(guó)有企業(yè)以及A 股上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的政策，同時(shí)就與之相關(guān)的《公司法》、《證券法》、外匯管制、稅收處理、會(huì)計(jì)處理等條例和規(guī)定做了或修改、或更新的調(diào)整。根據(jù)韜睿的調(diào)查和研究，如今96%的中國(guó)企業(yè)認(rèn)為，人才管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，規(guī)范和實(shí)施高管薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)也將是許多公司完成股改后的下一個(gè)工作重點(diǎn)。
無(wú)論國(guó)際國(guó)內(nèi)的企業(yè)都需要贏利，高管為了體現(xiàn)自身價(jià)值，公眾投資企業(yè)自然也希望從中獲利，在這種利益高度相關(guān)的情況下，公眾對(duì)“別人的錢袋”特別關(guān)注也就不足為奇了。而作為為企業(yè)管理錢袋的CFO，借助企業(yè)預(yù)算和績(jī)效管理的平臺(tái)，逐漸在高管薪酬這一傳統(tǒng)上專屬人力資源領(lǐng)域發(fā)揮合理、有效作用正成為一種趨勢(shì)。
架構(gòu)優(yōu)先
“任何人力資源實(shí)踐的效果在很大程度上取決于是否適合于該實(shí)踐運(yùn)行其中的更廣泛的企業(yè)系統(tǒng)。公司應(yīng)根據(jù)其文化、具體業(yè)務(wù)、發(fā)展階段、所處監(jiān)管環(huán)境等，找出能與這些因素相契合的薪酬機(jī)制�！辈衩魟偺寡�。
在治理結(jié)構(gòu)比較清晰的上市公司，高管薪酬設(shè)計(jì)一般由董事會(huì)組織薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)，但委員會(huì)在討論測(cè)算業(yè)績(jī)指標(biāo)以及財(cái)務(wù)影響時(shí)一般都會(huì)將企業(yè)CFO吸收進(jìn)來(lái)，甚至有一部分項(xiàng)目就由CFO牽頭去做�！半m然HR部門更多地在吸引、保留和激勵(lì)的角度上說(shuō)更為專業(yè)，但高管薪酬還涉及眾多較復(fù)雜的財(cái)務(wù)問(wèn)題，尤其是績(jī)效體系的設(shè)計(jì)，這需要財(cái)務(wù)部門的支持。CFO和HR部門可以說(shuō)是設(shè)計(jì)高管薪酬制度中兩個(gè)起到同樣重要作用的部門�！�
據(jù)韜睿2007年11月發(fā)布的中國(guó)上市企業(yè)高管薪酬、公司治理和長(zhǎng)期激勵(lì)的調(diào)研結(jié)果表明，紅籌股上市的公司的高管薪酬水平明顯高于H股及A股上市公司。柴敏剛認(rèn)為其中原因之一在于，許多紅籌股已經(jīng)本地化了，更多地聘用香港的高管，而香港和大陸的人才市場(chǎng)范圍有較大不同。又如，國(guó)內(nèi)幾家金融企業(yè)已經(jīng)逐步國(guó)際化，這些企業(yè)的高管的薪酬水平接近甚至超過(guò)香港的水平。
但人才市場(chǎng)上的慣例僅應(yīng)對(duì)企業(yè)薪酬機(jī)制的決策提供參考，而非進(jìn)行決策。公司應(yīng)根據(jù)其文化、具體業(yè)務(wù)、發(fā)展階段等，考慮付出的薪酬是否應(yīng)高于抑或低于市場(chǎng)慣例。例如，如果公司凝聚力較強(qiáng)或是可以給予員工一個(gè)很好的發(fā)展平臺(tái)，可以考慮將薪酬定位在低于市場(chǎng)慣例的水平。
采訪中記者發(fā)現(xiàn)，為合適的人付出合適的代價(jià)是企業(yè)和公眾普遍能接受的，但很多企業(yè)的困擾在于，有時(shí)候即便是高薪也沒(méi)有起到激勵(lì)高管更加努力的效果。對(duì)此柴敏剛認(rèn)為，“還是機(jī)制的問(wèn)題�！备吖苄匠暌话阌扇糠謽�(gòu)成：基本工資反映其崗位價(jià)值；獎(jiǎng)金反映其短期業(yè)績(jī)；而期權(quán)和股票等等長(zhǎng)期激勵(lì)更多反映的是高管在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)為股東創(chuàng)造的價(jià)值。一般而言，高管的級(jí)別越高，對(duì)公司的影響越大，因此與業(yè)績(jī)掛鉤的變動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)）的部分應(yīng)該越高。
但在這個(gè)框架下也要因情況而定。例如，管理風(fēng)格相對(duì)保守的歐洲國(guó)家，企業(yè)高管變動(dòng)薪酬的比例要明顯低于相對(duì)激進(jìn)的美國(guó)。又如，在企業(yè)起步，急需高速發(fā)展的時(shí)候，包括長(zhǎng)期激勵(lì)在內(nèi)的變動(dòng)薪酬的比例一般較大，以激勵(lì)高管“打天下”。當(dāng)發(fā)展到規(guī)模很大，企業(yè)則應(yīng)尋求更規(guī)范成熟的做法。
長(zhǎng)短兼顧
從本刊采訪的CFO與投資者關(guān)系負(fù)責(zé)人的觀點(diǎn)來(lái)看，降低成本對(duì)于高管薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)相對(duì)次要的因素，而薪酬制度能否有效地激勵(lì)和留住高管，并使其協(xié)調(diào)企業(yè)長(zhǎng)期和短期的利益才是薪酬制度最關(guān)鍵的目的。此外，高管薪酬還將涉及每股收益，股權(quán)的攤薄等等。這都需要相關(guān)決策者與財(cái)務(wù)部門密切溝通，重視制度設(shè)計(jì)可能帶來(lái)的財(cái)務(wù)后果。
關(guān)于如何協(xié)調(diào)長(zhǎng)期和短期的利益。如家CFO吳亦泓表示，由于薪酬委員會(huì)代表股東的利益。他們是比較歡迎高管激勵(lì)通過(guò)股票和期權(quán)來(lái)實(shí)現(xiàn)，以達(dá)到高管的激勵(lì)和股東利益的一致。但投資回報(bào)可能受到一些不可控因素的影響，因此一個(gè)針對(duì)公司短期目標(biāo)的獎(jiǎng)金也是一個(gè)重要的方面。但長(zhǎng)遠(yuǎn)上看，兩者事實(shí)上并沒(méi)有矛盾。而對(duì)于具體的整個(gè)公司的期權(quán)計(jì)劃的設(shè)計(jì)，CFO則應(yīng)比較同行業(yè)的、類似發(fā)展速度的、類似成熟度的公司，將期權(quán)控制在一個(gè)整體股數(shù)的比例內(nèi)，接著根據(jù)公司的具體情況做出比較合理的決定�！癈FO是作為一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的參與者，需要觀察在市場(chǎng)上有哪些相關(guān)模式，哪些在公司是比較適用的�！�
正如天獅集團(tuán)CFO焦文軍介紹，天獅就根據(jù)自身不同發(fā)展階段對(duì)高管應(yīng)用了不同的股權(quán)激勵(lì)模式，例如在企業(yè)的創(chuàng)立期和成長(zhǎng)期，長(zhǎng)期激勵(lì)的比例均高于市場(chǎng)中位，在成熟期則基本處于市場(chǎng)中位，而到企業(yè)的重塑期，長(zhǎng)期激勵(lì)再次高于市場(chǎng)中位。
新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則已經(jīng)對(duì)許多公司的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃產(chǎn)生了影響，股票期權(quán)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不再是“免費(fèi)”的，其公平市場(chǎng)價(jià)值的估值將直接攤?cè)氤杀�，因此有的公司修改了長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，以有效降低財(cái)務(wù)成本，有的公司甚至因此減少了長(zhǎng)期激勵(lì)的授予。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，2005年紅籌股公司股票期權(quán)的年度攤薄為1.22%，是2003 年以來(lái)的最低點(diǎn)。柴敏剛表示，“股票期權(quán)的有效期限一般是10年，如果企業(yè)能合理策劃和修改原來(lái)的期權(quán)方案如縮短期限等，財(cái)務(wù)成本將因此降低一大塊，但是并不會(huì)因此明顯影響員工的利益�！薄伴L(zhǎng)短不是問(wèn)題，問(wèn)題是CFO應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況有所籌劃�！�
雖然越來(lái)越多的美國(guó)和加拿大公司正在將基于績(jī)效的股權(quán)激勵(lì)作為其長(zhǎng)期激勵(lì)戰(zhàn)略的一部分。但據(jù)北京工商大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院院長(zhǎng)楊有紅教授介紹，從我國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看，目前對(duì)股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對(duì)個(gè)人的股息、紅利所得征收個(gè)人所得稅。這些規(guī)定不利于股票期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施，在無(wú)形中加大了公司的成本，減少了經(jīng)營(yíng)者的實(shí)際收益，最終激勵(lì)的目的難以達(dá)到。
績(jī)效驅(qū)動(dòng)
根據(jù)美世的調(diào)研，令投資者困惑的核心正是薪酬和績(jī)效的關(guān)聯(lián)。盡管許多公司都標(biāo)榜“績(jī)效薪酬”，但實(shí)際上，企業(yè)的業(yè)績(jī)結(jié)果并不能支撐高管的薪酬水平是最頻繁見(jiàn)諸報(bào)端的投資者抱怨之一。
今年以來(lái)，華爾街五大投資銀行的股東們賬面資產(chǎn)損失了740億美元，但這并沒(méi)有影響到華爾街的金領(lǐng)們繼續(xù)得到豐厚的獎(jiǎng)金。原因在于投資行業(yè)就是看重人才的競(jìng)爭(zhēng)，獎(jiǎng)金是出于留人的需要。當(dāng)然這并不妨礙股東質(zhì)疑它的公司治理以及董事會(huì)履職的能力。而在這方面，也需要CFO通過(guò)預(yù)算和績(jī)效管理發(fā)揮一部分作用。
空中網(wǎng)CFO孫含暉對(duì)記者表示，CFO應(yīng)該是保守而謹(jǐn)慎的。對(duì)于公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)，應(yīng)該由更了解業(yè)務(wù)的董事會(huì)或CEO來(lái)確定。但CFO在其中也起到很大作用。大致上說(shuō)，是關(guān)注績(jī)效的可測(cè)量性，增加其可比性，以及怎樣較好地將績(jī)效與報(bào)酬掛鉤。例如，在董事會(huì)確定今年收入后，應(yīng)由CFO進(jìn)行測(cè)算，做出有關(guān)成本和凈利潤(rùn)的預(yù)算，并提出有關(guān)的意見(jiàn)。另外，在高管達(dá)到或未完成該目標(biāo)時(shí)，CFO要根據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，建議以何種方式和數(shù)額進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)抑或處罰。大體上說(shuō)，董事會(huì)將確定公司發(fā)展大致目標(biāo)，由CFO確定一系列參數(shù)和系數(shù)等作為績(jī)效指標(biāo)。威發(fā)系統(tǒng)中國(guó)有限公司CFO關(guān)長(zhǎng)虹同樣表示，CFO在績(jī)效管理中最重要的是為績(jī)效管理提供合理和真實(shí)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。
而對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的確定，美世認(rèn)為，績(jī)效管理沒(méi)有任何捷徑，最有效的人力資源實(shí)踐必須明確具體且符合企業(yè)獨(dú)特的業(yè)務(wù)和人力資本的背景情況，能有效“指揮”高管行為的績(jī)效指標(biāo)在高管薪酬設(shè)計(jì)中“非常重要”。
對(duì)此柴敏剛表示，雖然股東利益反應(yīng)在股價(jià)上，但股東（尤其是機(jī)構(gòu)投資者）仍十分重視經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的表現(xiàn)，即使股價(jià)暫時(shí)不盡如人意。因此選取合理的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為績(jī)效指標(biāo)，改進(jìn)績(jī)效管理計(jì)劃更是CFO義不容辭的責(zé)任。
根據(jù)調(diào)查，我國(guó)現(xiàn)階段基本采用會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)基礎(chǔ)，從業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的數(shù)量看，大部分公司采用2~3個(gè)指標(biāo)，具體大致包括下面幾個(gè)類型：
第一類，以短期盈利的規(guī)模和盈利質(zhì)量為目標(biāo)，將指標(biāo)鎖定在激勵(lì)對(duì)象行權(quán)的前一年度公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)收益率的增長(zhǎng)；
第二類，關(guān)注盈利增長(zhǎng)，以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為目標(biāo)；
第三類，同時(shí)關(guān)注公司的規(guī)模擴(kuò)大和盈利增長(zhǎng)，以主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；
第四類，以長(zhǎng)期盈利的規(guī)模和盈利質(zhì)量為目標(biāo)，關(guān)注股東投資的回報(bào)質(zhì)量，以激勵(lì)對(duì)象行權(quán)的前三年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率及其增長(zhǎng)率作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。
很多本土企業(yè)往往忽視了會(huì)計(jì)利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)可能存在的巨大差異。利潤(rùn)增長(zhǎng)并不等同于公司價(jià)值的提高，績(jī)效指標(biāo)滿足于行權(quán)的前一年度公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)收益率的增長(zhǎng)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)顧及短期利益提高資產(chǎn)負(fù)債率，而忽視財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)增大的消極影響。
另外，在我國(guó)當(dāng)前環(huán)境下推行股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，單一的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)或是單一的市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)，都沒(méi)有考慮到上市公司利益相關(guān)者間的利益平衡。在中國(guó)的上市公司中，大多數(shù)控股股東都是具有產(chǎn)業(yè)背景的，他們更關(guān)注盈利及其持續(xù)性；但中小股民更多關(guān)注的是股票市場(chǎng)的表現(xiàn)，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)上只有財(cái)務(wù)指標(biāo)而無(wú)公司市場(chǎng)表現(xiàn)指標(biāo)，則很可能出現(xiàn)大股東以犧牲股價(jià)為代價(jià)獲取利益的狀況。目前已公布股權(quán)激勵(lì)方案的公司中，鵬博士、寶鋼股份將公司市值或股價(jià)作為限定條件之一的做法是相當(dāng)可取的。
因此楊有紅認(rèn)為，指標(biāo)選取應(yīng)顧及企業(yè)盈利規(guī)模增長(zhǎng)、盈利能力提高、風(fēng)險(xiǎn)控制三者的平衡，才能保證公司著眼于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和公司的可持續(xù)增長(zhǎng)。例如，凈利潤(rùn)盡管它沒(méi)有扣除股權(quán)資金成本，不像經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）那樣更客觀地反映價(jià)值創(chuàng)造，但它更具剛性、企業(yè)及行業(yè)間更具可比性。而凈利潤(rùn)是一個(gè)絕對(duì)值指標(biāo)，以凈利潤(rùn)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)將凈利潤(rùn)轉(zhuǎn)化為凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)收益率兩個(gè)指標(biāo)。這兩個(gè)指標(biāo)是缺一不可的。
由于EVA著眼于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，有條件的上市公司可以以經(jīng)濟(jì)增加值替代凈利潤(rùn)作為衡量盈利能力的基礎(chǔ)指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上通過(guò)設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)增加值規(guī)模增長(zhǎng)速度和單位凈資產(chǎn)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)增加值的能力來(lái)作為盈利能力的業(yè)績(jī)門檻。
此外，提高薪酬披露水平也正成為公眾關(guān)注的焦點(diǎn)，這方面CFO更是責(zé)無(wú)旁貸的。高管薪酬一旦透明，意味著公司有更多的勇氣宣布自己制訂薪酬制度的信心；薪資高低都自有其道理。更能在投資者中樹(shù)立可信賴的企業(yè)形象。
高管薪酬制度是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以成為約束高管與提升業(yè)績(jī)的“金手銬”，而運(yùn)用不當(dāng)，卻可產(chǎn)生相反的結(jié)果。CFO在清晰分析企業(yè)及職務(wù)狀況的基礎(chǔ)上，為董事會(huì)和薪酬委員會(huì)建立合理的薪酬體系方面有著至關(guān)重要的參與和建議職能，令高管對(duì)薪酬、股東對(duì)業(yè)績(jī)都滿意。
通過(guò)穩(wěn)健的財(cái)務(wù)處理和適度的信息披露，定期與投資人和利益相關(guān)人溝通，以化解上市公司可能面臨的財(cái)經(jīng)危機(jī)，穩(wěn)定投資人的信息和維護(hù)股東利益是資本時(shí)代CFO責(zé)無(wú)旁貸的職責(zé)。
